導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職業(yè)生涯評估方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞　國際工程管理　職業(yè)生涯規(guī)劃　方法和步驟

近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，國際工程事業(yè)蓬勃發(fā)展，增加了對國際工程管理人才的需求，帶來了新的就業(yè)機(jī)遇；同時國際工程企業(yè)競爭的加劇，進(jìn)一步提高了對國際工程管理人才素質(zhì)和能力的要求。當(dāng)前，由于大學(xué)生就業(yè)盲目性較大、期望值太高、就業(yè)后的“轉(zhuǎn)型”及招聘崗位要求高等原因?qū)е铝藝H工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制。因此，如何做好國際工程管理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高大學(xué)生國際工程管理的素質(zhì)和能力，把握好新的就業(yè)機(jī)遇，確保國際工程管理人力資源的供需平衡，優(yōu)化國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、國際工程管理引入職業(yè)生涯規(guī)劃的理論探討

當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者對職業(yè)生涯規(guī)劃理論及應(yīng)用的研究，大多停留在宏觀層面(Creed等，2007；蘇星海，2007)或著眼于性別角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，對具體專業(yè)如國際工程管理如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的研究不多，從實(shí)際情況來說，對具體專業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃更具有針對性，將會收到更好的效果。

根據(jù)杜映梅(2006)提出的職業(yè)生涯規(guī)劃概念，可以將國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃定義為：根據(jù)個人自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的國際工程管理職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的方案(工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃)，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

下面本文從國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃幫助大學(xué)生把握新的就業(yè)機(jī)遇，優(yōu)化國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制的角度進(jìn)行理論分析和探討。

(一)國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助個人更好地把握新的就業(yè)機(jī)遇

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，近年來國際工程事業(yè)蓬勃發(fā)展，在國家經(jīng)濟(jì)政策的指引下，我國國際工程事業(yè)發(fā)展十分迅速，進(jìn)入了快速、良性的發(fā)展軌道，新簽合同額由2005年度的300億美元迅速增加到2006年度的近700億美元。同時，自中國加入WTO以來，國際工程咨詢公司及投資咨詢公司涌入我國，在一定程度上帶動了我國咨詢業(yè)的發(fā)展；另外，良好的房地產(chǎn)市場也受到了海外房地產(chǎn)投資商的青睞，這都增加了對國際工程管理人才的需求，給國際工程管理專業(yè)的畢業(yè)生帶來了新的就業(yè)機(jī)遇。

國際工程管理是一門跨多個專業(yè)的新學(xué)科，在國際上這門學(xué)科也在不斷地發(fā)展和創(chuàng)新，因此對國際工程管理人才的素質(zhì)提出了很高的要求。國際工程管理專家何伯森(2007)認(rèn)為：國際工程管理人才應(yīng)是基于愛國主義情操和具有國際視野的復(fù)合型、外向型、開拓型、創(chuàng)新型的高級管理人才。國際工程市場是一個競爭非常激烈而潛力巨大的市場，人才資源對于國際工程企業(yè)的發(fā)展具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的意義，人才水平的高低決定了國際工程企業(yè)在國際工程市場的競爭力水平，這必將導(dǎo)致國際工程企業(yè)對國際工程管理人才的要求區(qū)越來越高。

大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，開展越早，收效越明顯。國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃通過一系列自我評估、確立目標(biāo)、制定及實(shí)施方案等手段，幫助大學(xué)生借助一定的評估方法對自己有一個客觀的評價，然后根據(jù)國際工程市場的人才需求狀況，結(jié)合自己的評價結(jié)果來制定其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)職業(yè)目標(biāo)制定出自己的學(xué)習(xí)方案并進(jìn)行篩選，然后實(shí)施選擇的方案，并將實(shí)施的效果與目標(biāo)進(jìn)行對比和反饋。進(jìn)行國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助個人更快地明確國際工程市場對國際工程管理人才新的要求，通過實(shí)施方案，讓個人盡快達(dá)到要求，在競爭激烈的人才市場處于主動地位，由此看來，國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃是把握新的就業(yè)機(jī)遇的先導(dǎo)。

(二)國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃能優(yōu)化人才市場的競爭機(jī)制

國際工程管理是一門跨多個專業(yè)和學(xué)科的新學(xué)科，包括國際工程項(xiàng)目的策劃、評估、設(shè)計(jì)、論證、融資、合同管理、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、造價控制、驗(yàn)收等多個環(huán)節(jié)，培養(yǎng)的是綜合性工程管理人才。在實(shí)際的工作中，特別是中、低層的工程項(xiàng)目管理者，由于工作能力的局限性，只能負(fù)責(zé)其中的一到兩個環(huán)節(jié)。國際工程企業(yè)在實(shí)際的管理人才的招聘中一般是按照具體的崗位來執(zhí)行的，但相當(dāng)一部分大學(xué)生在實(shí)際的招聘崗位選擇中存在諸多問題。如存在就業(yè)的盲目性，自己的素質(zhì)和能力水平不符合某個崗位的要求也去應(yīng)聘或者盲從別人去應(yīng)聘某個崗位；還有一部分大學(xué)生對自己的期望值過高，只去應(yīng)聘高層管理者、待遇高的崗位，或想應(yīng)聘到發(fā)達(dá)國家去工作，于是產(chǎn)生了應(yīng)聘崗位的兩極分化。待遇高或者去發(fā)達(dá)國家工作的崗位往往競爭異常激烈，而基層管理或待遇較差的崗位卻很少有人問津，導(dǎo)致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制。

國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃通過自我評估，能幫助大學(xué)生對自己有一個客觀的評價，然后根據(jù)國際工程市場的人才需求狀況，來確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展路線，這樣可以根據(jù)職業(yè)目標(biāo)的要求，制定自己平時的學(xué)習(xí)方案。人的學(xué)習(xí)能力是有限的，職業(yè)目標(biāo)確定以后，可以幫助大學(xué)生有側(cè)重點(diǎn)地學(xué)習(xí)與自己職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的理論，培養(yǎng)與其相關(guān)的職業(yè)技能，如果大學(xué)生畢業(yè)后想應(yīng)聘高層工程管理者的職位，那么平時就要注重戰(zhàn)略理論方面的學(xué)習(xí)和概念技能的培養(yǎng)，如果學(xué)生畢業(yè)后想從基層做起，那么要注意工程技術(shù)方面的學(xué)習(xí)、積累和職業(yè)技術(shù)技能的培養(yǎng)。

從上面的分析可以看出，通過國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面，由于大學(xué)生有針對性的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，增強(qiáng)了個人在國際工程某一領(lǐng)域的理論水平和職業(yè)技能；另一方面，國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃降低了畢業(yè)生就業(yè)的盲目性，同時也降低了應(yīng)聘崗位的集中程度，促進(jìn)了國際工程管理人才市場供需的平衡，優(yōu)化了國際工程管理人才市場的競爭機(jī)制。

二、國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃方法和步驟

按照職業(yè)生涯規(guī)劃的基本理論和方法，根據(jù)羅雙平(2003)和張文強(qiáng)(2007)的研究成果，結(jié)合國際工程管理職業(yè)的要求和特點(diǎn)，本文提出了國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和步驟，主要包括五個方面：自我評估和定

位，職業(yè)生涯機(jī)會評估，職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的確定，制定和實(shí)施行動方案，職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正，其流程圖如圖1所示。

(一)自我評估和定位

從事國際工程管理，復(fù)合型、外向型、開拓型、創(chuàng)新型是基本的素質(zhì)要求，為了做出恰當(dāng)?shù)膰H工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃，要從以下三個方面進(jìn)行評估，以便實(shí)現(xiàn)個人更準(zhǔn)確的定位。一是概念技能，作為高層管理者概念技能是必備的能力，它是一種對社會環(huán)境的洞察能力，能及時把握社會環(huán)境的變化，并能迅速采取措施應(yīng)對變化的能力；二是人際技能，它是高層管理者和中層管理者必備的技能，它主要強(qiáng)調(diào)的是溝通和協(xié)調(diào)能力，做到上傳下達(dá)；三是技術(shù)技能，技術(shù)技能主要強(qiáng)調(diào)的是業(yè)務(wù)能力，包括理論知識體系及理論應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中的能力。

常用的自我評估方法有三種：櫥窗分析法、自我測試法和計(jì)算機(jī)測試法。大學(xué)生通過不同方法的測試，可以對以上三方面的能力、性格特點(diǎn)和職業(yè)傾向有比較清晰的認(rèn)識，并以此為基礎(chǔ)來規(guī)劃和設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)。

(二)職業(yè)生涯機(jī)會評估

職業(yè)生涯機(jī)會評估主要是指分析內(nèi)外環(huán)境因素對學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的影響。環(huán)境為每個人提供了活動的空間、發(fā)展的條件、成功的機(jī)遇。特別是近年來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的加快，國際工程事業(yè)的快速發(fā)展及國際工程管理人才市場競爭的加劇，對從事國際工程管理的個人產(chǎn)生了很大的影響。在這種情況下，利用好外部環(huán)境，就會有助于事業(yè)的成功，否則，就會不利于其事業(yè)的發(fā)展。在制定國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析國際工程管理環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況及環(huán)境對個人提出的要求，明確外部環(huán)境的變化對個人帶來的機(jī)遇和威脅。在這里，環(huán)境分析主要是大學(xué)生通過對即將應(yīng)聘的國際工程企業(yè)環(huán)境包括發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源或崗位需求、晉升發(fā)展機(jī)會等的分析，以及對社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等有關(guān)問題的分析和探討，弄清企業(yè)環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的作用及影響，以便更好地進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的規(guī)劃與職業(yè)路線的選擇。

(三)職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的確定

堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)是追求事業(yè)成功的驅(qū)動力，因此職業(yè)發(fā)展必須有明確的方向和目標(biāo)，職業(yè)目標(biāo)的選擇是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，通過自我評估可以對個人的綜合素質(zhì)和特點(diǎn)有一個總體的把握，明確個人的定位；國際工程管理職業(yè)生涯機(jī)會評估幫助個人了解國際工程企業(yè)環(huán)境、職業(yè)環(huán)境、國際工程管理人力資源的需求變化帶來的機(jī)遇和威脅。在以上評估和分析的基礎(chǔ)上，大學(xué)生就可以制定國際工程管理的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)了。職業(yè)目標(biāo)要高遠(yuǎn)，但不能好高騖遠(yuǎn)，目標(biāo)幅度不宜過寬，注意長期目標(biāo)與中期目標(biāo)、短期目標(biāo)的結(jié)合。

國際工程管理職業(yè)生涯路線是指大學(xué)生選定職業(yè)后從什么方向上實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，它是職業(yè)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。在進(jìn)行國際工程管理職業(yè)生涯路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發(fā)展，根據(jù)個人的價值觀、理想及成就動機(jī)等確定自己的職業(yè)目標(biāo)取向；二是個人適合向哪一條路線發(fā)展，根據(jù)個人的自我評估來確定自己的能力傾向；三是能夠向哪一條路線發(fā)展，根據(jù)職業(yè)生涯機(jī)會評估來確定自己的機(jī)會取向。職業(yè)生涯路線選定后，為了更加明確和直觀，最好畫出職業(yè)生涯路線圖。

(四)制定和選擇行動方案

當(dāng)國際工程職業(yè)生涯目標(biāo)確立以后，接下來就是為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而制定相應(yīng)的行動方案，把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的方案和措施。首先要根據(jù)分解的目標(biāo)逐步制定相應(yīng)的解決方案，例如：要實(shí)現(xiàn)從國際工程中層管理到高管的職位轉(zhuǎn)變，應(yīng)采取哪些方案提高概念技能、駕馭全局的能力。其次還要注意平衡職業(yè)目標(biāo)和其他目標(biāo)而做出的各種努力，保證方案盡量具體、明確，以便定期檢查落實(shí)的情況。針對實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的方案有多個，因此在執(zhí)行方案以前還要進(jìn)行方案的比較和選擇。通過對方案的兩兩比較，選出自己滿意的方案，切忌為了選取最優(yōu)方案而花費(fèi)大量的時間成本。另外，在方案選擇時，還要注意方案實(shí)施的難度，選擇實(shí)施條件相對較低的方案來執(zhí)行，要結(jié)合個人的特長來實(shí)施，以保證較高的學(xué)習(xí)或工作效率。

(五)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施、反饋和修正

國際工程管理職業(yè)生涯方案的實(shí)施過程，就是自我約束和自覺實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，在方案的實(shí)施過程中，要將實(shí)施方案的結(jié)果與分解的階段目標(biāo)進(jìn)行比較，并進(jìn)行偏差分析，如圖1所示。若出現(xiàn)與目標(biāo)較大的偏差，且修改方案也不可能達(dá)到制定的預(yù)期目標(biāo)，則要重新進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃工作；若實(shí)施方案的結(jié)果與制定的目標(biāo)偏差較小，可通過修改方案來修正偏差，然后執(zhí)行修改后的方案；若執(zhí)行方案的結(jié)果與目標(biāo)基本沒有偏差，則繼續(xù)執(zhí)行原來的方案。從上面的分析可以看出，國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃是一個長期持續(xù)、動態(tài)的過程，必要時要根據(jù)方案執(zhí)行的情況及環(huán)境的變化，修正方案或重新進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以便更好地實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)目標(biāo)。

需要注意的是：以上所提出的國際工程管理職業(yè)生涯的規(guī)劃流程，各步驟之間不是孤立的，而是有機(jī)聯(lián)系在一起的、動態(tài)的系統(tǒng)。大學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，要注意各步驟之間的銜接，統(tǒng)籌兼顧。

三、結(jié)語

在我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論和方法尚不完善的情況下，本文從大學(xué)生把握新的就業(yè)機(jī)遇和優(yōu)化人才市場競爭機(jī)制兩個方面對國際工程管理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃做了理論探討，提出了大學(xué)生進(jìn)行國際工程管理職業(yè)規(guī)劃的方法和流程。這對于提高高校國際工程管理職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)和實(shí)踐水平，幫助大學(xué)生把握新的國際工程管理就業(yè)機(jī)遇，優(yōu)化國際工程管理人才市場競爭機(jī)制，將會起到一定的借鑒和促進(jìn)作用。

篇2

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯規(guī)劃；基礎(chǔ)教育；咨詢；程序

【中圖分類號】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1007-4309（2014）01-0013-2.5

參與高質(zhì)量的職業(yè)指導(dǎo)的最終成果是什么呢？總的來說，你現(xiàn)在的生活和以后的發(fā)展的潛力都能得到促進(jìn)和提高，并且能夠使你持續(xù)的沉浸在自我滿足和良好的表現(xiàn)中。在諸多的指導(dǎo)程序中，職業(yè)生涯規(guī)劃對成果的出現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。在周圍的人們之中，那些計(jì)劃成功的人獲得成功的生活，而那些感到生活失敗的人往往是生活沒有計(jì)劃的。

職業(yè)指導(dǎo)程序通常包括一系列活動：（a）了解某人的過去經(jīng)歷（b）促使學(xué)生明確他們的選擇（c）合理的安排達(dá)到目的的步驟和程序。職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)指導(dǎo)中最重要的因素，因?yàn)樗軌蛱峁┳稍儭y試，職業(yè)發(fā)展、職業(yè)領(lǐng)域和勞動力市場的信息、就業(yè)能力、面試技巧等內(nèi)容，并能確保信息和各項(xiàng)內(nèi)容的真實(shí)性。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

1.咨詢。進(jìn)行單獨(dú)有效的咨詢必須了解咨詢者的過去，現(xiàn)在的狀況和對未來的期望。獲得這些信息，依賴于所取得的材料和以往的經(jīng)驗(yàn)。沒有建立在咨詢者的生活規(guī)劃基礎(chǔ)上的咨詢，只是在處理個別的問題（成就、行為、財(cái)源、認(rèn)可等）。然而，也不是個別問題的咨詢沒有好處，它能為個人目標(biāo)的制定和生活的規(guī)劃提供素材，做準(zhǔn)備。成功的咨詢要掌握所有的生活素材，才能提供有效的服務(wù)。

2.測試與測量。如果要為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)，我們需要測量咨詢者的興趣、偏好、能力、成就等，并得出數(shù)據(jù)資料。測量的數(shù)據(jù)對于關(guān)鍵性的問題作出決定還是有一點(diǎn)兒幫助的。

3.簡歷和規(guī)劃的制定。你曾經(jīng)看見你周圍的朋友如果想換工作或升職，不隨身攜帶工作簡歷嗎？你聽說學(xué)生們?nèi)雽W(xué)面試不提供簡歷的嗎？所以我們需要制定規(guī)劃，一份手寫的計(jì)劃，規(guī)劃出自己的生活。

4.職場和勞動力市場的信息。關(guān)于任務(wù)內(nèi)容的計(jì)劃如果不是建立在掌握有關(guān)當(dāng)前全面信息的基礎(chǔ)上，那樣的計(jì)劃是謊謬的。同樣道理，做職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)生們需要了解工作地點(diǎn)、工作條件、雇主的期望，要求和長遠(yuǎn)的職業(yè)預(yù)測和更多的內(nèi)容。職業(yè)指導(dǎo)需要向?qū)W生們提供他們感興趣的內(nèi)容的相關(guān)信息。例如，他們的夢想和繼續(xù)深造的計(jì)劃以及將從事的工作。

5.求職能力和工作技巧。雇主們都清楚完成工作任務(wù)的成敗，往往取決于工人的態(tài)度和行動而不僅只是他們的能力。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該包括分析雇主的工作行為期望和幫助理解工作的任務(wù)。

6.榜樣和工作經(jīng)驗(yàn)。大多數(shù)人都曾受到周圍良師益友的影響。工作興趣和工作行為往往可以從榜樣那里學(xué)到。職業(yè)生涯規(guī)劃需要提供一系列的榜樣展示，成功事例，成功經(jīng)驗(yàn)，來促使學(xué)生們清楚他們怎樣做出選擇，和這樣選擇意味什么。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)

在美國有些學(xué)校中學(xué)生們知道他們將來要做什么，到哪里實(shí)現(xiàn)夢想，他們在周圍榜樣的影響下為自己的成功做出規(guī)劃。為什么能夠這樣呢？就是因?yàn)檫@些學(xué)校為所有學(xué)生開展正式的職業(yè)指導(dǎo)的職業(yè)咨詢。

首要的是這類學(xué)校所在的行政區(qū)能夠配合學(xué)校、雇主、家長和社區(qū)、支持和理解職業(yè)生涯規(guī)劃的意圖。然后，社區(qū)與學(xué)校合作，支持學(xué)校幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，完成確定方向，提供場所，方法和目標(biāo)等具體程序。以下提供了八條學(xué)校開展職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)：

1.個人的職業(yè)需要作長遠(yuǎn)的規(guī)劃和準(zhǔn)備。職業(yè)被定義為所有工作的總和，無論得到報酬與否，都是人生的經(jīng)歷。

2.在民主社會中自由的選擇是我們值得珍惜的權(quán)利之一。知識能夠拓展選擇教育和工作的自由，而無知限定這一自由。

3.每個學(xué)生都有權(quán)利和責(zé)任學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃，并接受訓(xùn)練，從而獲得必要的足夠的知識來為自己作出適合的選擇。他們的選擇能在環(huán)境中得到驗(yàn)證。

4.無論所學(xué)的專業(yè)是什么，無論受教育的程度如何，無論職業(yè)的目標(biāo)是什么，所有的學(xué)生都有必要接受職業(yè)指導(dǎo)。

5.成功的教育和職業(yè)生涯規(guī)劃是所受教育不可缺少的環(huán)節(jié)。

6.職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助咨詢者和學(xué)生認(rèn)識自己與工作的關(guān)系，并將所學(xué)知識運(yùn)用職業(yè)過程中。

7.家長和雇主的參與豐富和拓展了學(xué)校的教育和職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。

8.能夠運(yùn)用職業(yè)生涯規(guī)劃技巧有計(jì)劃的接受教育和選擇工作的學(xué)生更能適應(yīng)勞動力市場的需要，他們在受教育過程中取得更好的效果，在工作中取得更多的成就，更令人滿意。

職業(yè)生涯規(guī)劃需要持續(xù)的范圍更廣的在所有社區(qū)中開展。通過社區(qū)的幫助進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃使學(xué)生們實(shí)現(xiàn)選擇這是成功的關(guān)鍵。學(xué)校的職業(yè)規(guī)劃程序需要學(xué)校、家庭、商業(yè)、勞動力市場、社區(qū)不斷的投資。這樣才能確保學(xué)校的管理者和學(xué)生們能夠做出他們的規(guī)劃，并能夠?qū)嵤┖瞳@得成功。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的程序

職業(yè)生涯規(guī)劃不是偶爾的活動，而是有規(guī)劃的長期過程，有著不斷發(fā)展的體系機(jī)構(gòu)。這一過程是持續(xù)的包括以下內(nèi)容：

1.所有的學(xué)生和雇員參與形成有結(jié)構(gòu)的職業(yè)生涯規(guī)劃程序，這一程序過程是一以系列的成果和培養(yǎng)能力為基本出發(fā)點(diǎn)。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃活動在各個發(fā)展層次上都給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。

3.公平公正是這一活動的基調(diào)，各個不同領(lǐng)域的休閑、工作、教育和培訓(xùn)都平等的得到提供，不會因?yàn)樽稍冋叩哪芰?、種族或身體狀況而加以限制。

4.各種評價的數(shù)據(jù)將得到全面分析，根據(jù)需要運(yùn)用最新的評估方法。

5.根據(jù)目標(biāo)培養(yǎng)個人的能力、素質(zhì)、成就和興趣。

6.運(yùn)用課外活動支持和協(xié)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃過程。

7.為每個參與者制定一份書面的規(guī)劃，并且這個規(guī)劃將得到不斷的發(fā)展和完善。

8.職業(yè)規(guī)劃是持續(xù)發(fā)展的過程，受益的個體將被不斷的鼓勵去有條不紊的運(yùn)用實(shí)施他們的計(jì)劃。

9.在基礎(chǔ)教育學(xué)校里，開展職業(yè)生涯規(guī)劃需要家長、教師、社區(qū)和雇主們提供必要的支持，需要他們提供信息，擔(dān)當(dāng)他們能夠勝任的角色。

為了達(dá)到成功，職業(yè)生涯規(guī)劃過程需要高水準(zhǔn)的連貫性。這就意味每個水平上的規(guī)劃活動都要為學(xué)生們提供書面的計(jì)劃，給予及時的輔導(dǎo)，并對每個階段的效果進(jìn)行評價。

職業(yè)生涯規(guī)劃活動的核心就是給個人提供書面的職業(yè)計(jì)劃。這個計(jì)劃的制定直接影響其他的程序。韋伯斯特在新詞典中把“連貫性”定義為“有邏輯性的、綜合的、前后一致的特征?！薄斑B貫的”定義為“有邏輯關(guān)系的、連續(xù)的、清晰明了的?！彼?，一份連貫的職業(yè)生涯規(guī)劃將是有邏輯關(guān)系的持續(xù)的。

連貫性是基于職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展性的特點(diǎn)。人們應(yīng)該不斷發(fā)展實(shí)施他們的計(jì)劃，無論是在校內(nèi)還是在校外，一步步的推進(jìn)。在這一過程中，計(jì)劃的發(fā)展實(shí)施情況要被考慮在內(nèi)，牢記以下幾點(diǎn)是有幫助的：

每個學(xué)生必須有書面計(jì)劃；

這個計(jì)劃應(yīng)是綜合的、發(fā)展的、連續(xù)的；

規(guī)劃程序必須包括提供定期的、有體系的回顧、總結(jié)和修改。計(jì)劃要符合學(xué)生的成長需要。還應(yīng)包括年末和評估、經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，并為下一步做出規(guī)劃。

對于學(xué)生們來說，提出這幾點(diǎn)的好處是能夠影響他們生活的各個方面：比如：

不斷發(fā)展、更新的計(jì)劃能夠積極地鼓勵學(xué)生們考慮他們的生活――每一步計(jì)劃實(shí)施都是重要的；

計(jì)劃涉及學(xué)生們和他人的支持關(guān)系；

這一過程激勵學(xué)生們意識到自己對生活和職業(yè)選擇的責(zé)任；

對生活和職業(yè)的規(guī)劃幫助學(xué)生們集中精神，明確發(fā)展方向，減少盲目性；

職業(yè)生涯規(guī)劃為學(xué)生們提供一系列發(fā)展步驟，并使他們看到自己真實(shí)的進(jìn)步。

學(xué)生們的計(jì)劃中涉及哪些具體的內(nèi)容呢？首要的是回答下列問題：

個人的計(jì)劃將被如何運(yùn)用？

誰（本人或他人）將運(yùn)用這個計(jì)劃？用什么方式？

計(jì)劃每一步發(fā)展用多長時間達(dá)到？

在計(jì)劃中包括生活的哪些方面？

針對計(jì)劃內(nèi)容和有效性做了哪些決定？

一旦計(jì)劃的目標(biāo)被清晰的界定，就需要提供可靠的信息，比如學(xué)生自己的信息。然而，結(jié)合當(dāng)?shù)氐男枰?，信息是多方面的、廣泛的，但所有計(jì)劃必須基于以下信息：

關(guān)于個人的相關(guān)測量數(shù)據(jù)；

活動偏愛；

目標(biāo)；

期望的生活方式；

目前職業(yè)選擇，包括選擇的理由；

評價成果；

工作經(jīng)驗(yàn)；

對以上信息的理解。

最后，運(yùn)用有效的程序證明學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的成功。以下提供了幾條有關(guān)能力的討論和職業(yè)生涯規(guī)劃的詳細(xì)說明：

對個人進(jìn)行評估幫助他們識別自己的能力；

咨詢者在知識的體系，理解能力的增強(qiáng)，技術(shù)能力的提高等方面將得到一系列的幫助和驗(yàn)證；

為不同年級的學(xué)生或不同層次的雇員提供具體可行的方案；

職業(yè)生涯規(guī)劃的課程是建立在提高能力和所在領(lǐng)域的需要的基礎(chǔ)上的；

課程涉及個人的、小群體的和大群體的活動；

教師們把培養(yǎng)能力為主的各項(xiàng)活動貫穿于課程和指導(dǎo)訓(xùn)練之中；

個人的能力定期的評估；

每年都要評估所授課程對于各個層次群體提高能力方面的影響力。

在職業(yè)生涯規(guī)劃中能力的培養(yǎng)是必不可少的部分。為了培養(yǎng)個人的能力，需要咨詢師、教師和其他人等共同配合。共同的監(jiān)督體系有助于個人不斷提高業(yè)績并能發(fā)現(xiàn)存在的不足。除了確定目標(biāo)和成果，職業(yè)生涯規(guī)劃還需要運(yùn)用有效的策略，調(diào)動家長們一直參與配合幫助學(xué)生取得更多進(jìn)步。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃還需要調(diào)動雇主和其他人等共同參與其中，關(guān)注雇員或?qū)W生們的工作，幫助他們回顧總結(jié)和不斷的完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

篇3

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 問題 對策

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其人力資源管理狀況卻并不是很樂觀，還存在著諸多突出問題。因此，在人力資源成為企業(yè)“第一資源”的21世紀(jì)，積極探索國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題及完善對策，創(chuàng)建具有現(xiàn)代價值的國有企業(yè)人力資源管理體系，具有十分重要且緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

一、基本理論闡述

1.概念界定。國有企業(yè)，又稱為國營事業(yè)或國營企業(yè)。是指由中央政府或地方政府投資或參與控制的，按照《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。人力資源管理，是指以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為指導(dǎo)，以組織總體發(fā)展戰(zhàn)略為前提，對組織人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的配置和管理，從而調(diào)動員工的積極性和潛能，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.人力資源管理的重要性。人力資源是企業(yè)的“第一資源”，也是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，對企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證性的作用。企業(yè)管理中最重要的環(huán)節(jié)便是人力資源管理，其根本目的就是通過對人力資源進(jìn)行最大限度地開發(fā)及有效整合，使得企業(yè)可以達(dá)到最大的效益?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上就是以人力資源為中心的管理。所以，加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使得他們更好地為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)應(yīng)對激烈的市場競爭，健康、穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展的根本前提和重要環(huán)節(jié)。

3.人力資源管理的原則。人力資源管理應(yīng)遵循四個基本原則：一是優(yōu)化原則。通過科學(xué)選聘、合理組合，實(shí)現(xiàn)人員配備最優(yōu)化。二是競爭原則。人員的招聘、配置、使用等必須要引入競爭機(jī)制，要嚴(yán)格遵循“公開”、“公正”、“公平”的原則，不可在封閉或僵化的環(huán)境下進(jìn)行，要形成利于發(fā)現(xiàn)人才的有效機(jī)制。三是激勵原則。通過運(yùn)用各種物質(zhì)激勵和精神激勵手段，全面滿足人的物質(zhì)需求和精神需求，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。四是開發(fā)原則。在人員的配備和使用的過程中，通過各種形式進(jìn)行智力開發(fā)，不斷提高人的素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮人的潛能，要把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為組織重要目標(biāo)。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

從現(xiàn)狀來看，國有企業(yè)無論是在人力資源規(guī)劃、員工招聘、人才選拔、勞動關(guān)系管理方面，還是在績效考評、薪酬管理、激勵機(jī)制、培訓(xùn)開發(fā)方面，都較以前有了長足的、歷史性的進(jìn)步。不過，我們也要清醒地認(rèn)識到，國有企業(yè)人力資源管理中仍存在諸多問題。

1.人力資源管理理念滯后?，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念是以人為中心，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起的“人本主義管理”?？墒?，目前大多數(shù)國有企業(yè)還沒有真正掌握現(xiàn)代人力資源管理的真諦，還沒有將現(xiàn)代人力資源管理同傳統(tǒng)人事管理區(qū)分開來，其人力資源管理仍然局限在人員的招聘、選拔、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)、薪酬等方面，并沒有依據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略制訂系統(tǒng)的、細(xì)化的規(guī)劃，其人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理基本處于脫節(jié)的狀態(tài)。除此之外，很多國有企業(yè)在人員的引進(jìn)、調(diào)配和開發(fā)上還存在著較大的偶然性和隨機(jī)性，極不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。

2.激勵機(jī)制不健全。大量實(shí)踐證明，科學(xué)合理、多維高效的激勵機(jī)制可以在很大程度上調(diào)動員工的積極性，使得員工有充分的熱情投入到本職工作當(dāng)中。可是，相對于外資企業(yè)和民營企業(yè)而言，國有企業(yè)普遍缺乏一套科學(xué)合理、多維高效的激勵機(jī)制。具體表現(xiàn)在兩方面：一是多數(shù)國有企業(yè)對員工的激勵還仍然局限在物質(zhì)激勵方面，對于精神激勵方面還沒有給予足夠重視，對于精神激勵的目的、作用、意義及重要性等缺乏充分認(rèn)識。二是大多數(shù)國有企業(yè)不善于用發(fā)展的眼光看待事物，不能及時地發(fā)現(xiàn)先進(jìn)員工的缺點(diǎn)及落后員工的優(yōu)點(diǎn)，激勵對象過于集中。如：一位員工做了一件有益于企業(yè)的事，各種榮譽(yù)稱號及獎勵都如過江之鯽般陸續(xù)加于其身，即使其存在著諸多缺點(diǎn)，也要“堅(jiān)定不移”地將其樹立成“完美無瑕、毫無缺陷”的“學(xué)習(xí)楷?！保欢粗?，如果一位員工做了一件不利于企業(yè)的事情，無論其日后怎么改正，怎么努力轉(zhuǎn)變成優(yōu)秀員工，都將難以獲得各種榮譽(yù)稱號及獎勵。此外，很多國有企業(yè)對員工的激勵還存在著較大的主觀性、隨意性、不公平性等問題。

3.培訓(xùn)機(jī)制不完善。建立培訓(xùn)機(jī)制的目的是為了通過運(yùn)用各種溝通方式，對企業(yè)人力資源進(jìn)行教育，使得他們的知識、技能及理念等綜合素質(zhì)得到更新及提高，為提升企業(yè)競爭力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)更快、更健康地發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。可是，相較于外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制還存在諸多問題。具體表現(xiàn)在三個方面：一是一些國有企業(yè)認(rèn)為，員工培訓(xùn)不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益，間接經(jīng)濟(jì)效益也需要很長的時間才可以體現(xiàn)出來，而且，還需要投入大量的人力、物力、精力及時間，所以能避則避。二是雖然有些國有企業(yè)對員工培訓(xùn)有著一定認(rèn)識，定期或不定期開展培訓(xùn)活動，但大多內(nèi)容枯燥、手段單一、脫離實(shí)際、流于形式，很難真正起到作用。三是很多國有企業(yè)缺乏對員工的培訓(xùn)效果評估，他們往往認(rèn)為，員工經(jīng)過培訓(xùn)以后，素質(zhì)和技能必然會有所提升，沒有必要再去費(fèi)時費(fèi)力進(jìn)行什么效果評估，從而使員工培訓(xùn)工作具有較大的盲目性和未知性。

4.績效評估體系不科學(xué)。目前，很多國有企業(yè)管理者的績效評估觀念比較落后，對績效評估的認(rèn)識還不到位。他們往往認(rèn)為，績效評估只是用來管理員工的工具，其目的也只是為了進(jìn)行薪酬分配而已。所以，很多國有企業(yè)的績效評估方法、手段等都是照搬外資企業(yè)和民營企業(yè)的，與自身實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)。

5.缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。很多國有企業(yè)尚未樹立起對員工個人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的意識，人力資源管理部門與員工之間存在著極為明顯的信息不對稱現(xiàn)象，員工對于企業(yè)都有些什么崗位并不是很了解，對于晉升到各個崗位所需要的條件更是一無所知，這使得員工無法知道自己該具有何種條件才可以被晉升，也就沒有了為了晉升而去奮斗的明確的目標(biāo)。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導(dǎo)致員工的積極性及工作熱情逐步喪失，嚴(yán)重制約了員工個人和企業(yè)的發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源管理對策

1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有擁有了優(yōu)秀的人力資源，才有可能充分地發(fā)揮資金、技術(shù)和設(shè)備的作用，使得企業(yè)健康、穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展。因此，國有企業(yè)各級管理人員要面對新的形勢和要求，積極打破傳統(tǒng)觀念的桎梏，認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考，樹立以人為本的理念，從根本上認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的第一資源，把傳統(tǒng)的人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，并將其作為企業(yè)的首要任務(wù)。

2.建立行之有效的激勵機(jī)制。根據(jù)哈佛大學(xué)威廉?詹姆士教授的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能夠發(fā)揮出一小部分，大約占人的潛能的20%-30%左右。但是，如果其所工作的環(huán)境中，建立有完善的激勵機(jī)制的話，那么其潛能的發(fā)揮將達(dá)到人的潛能的80%-90%左右。由此可見，建立一套行之有效的激勵機(jī)制將在很大程度上調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性。國有企業(yè)建立科學(xué)合理、多維高效的激勵機(jī)制，需要從兩個方面入手：一是國有企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)、深入思考，提高對精神激勵的認(rèn)識和重視，堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合的原則，在運(yùn)用“工資激勵”、“獎金激勵”、“福利激勵”和“改善工作條件激勵”等物質(zhì)激勵手段滿足員工物質(zhì)需求的同時，結(jié)合“榮譽(yù)激勵”、“晉升激勵”、“競爭激勵”、“興趣激勵”、“溝通激勵”、“參與激勵”、“培訓(xùn)激勵”、“情感激勵”、“目標(biāo)激勵”等精神激勵手段，全面滿足員工的精神需求，以形成更為強(qiáng)大、持久的激勵力。二是國有企業(yè)管理人員應(yīng)進(jìn)一步提高認(rèn)識，以發(fā)展的眼光看待問題，擴(kuò)大激勵對象，及時發(fā)現(xiàn)先進(jìn)員工的缺點(diǎn)和落后員工的優(yōu)點(diǎn)，對先進(jìn)員工的缺點(diǎn)進(jìn)行批評懲罰，對落后員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)嘉獎，不要因?yàn)閱T工一時的成就或錯誤而為其帶來永久的榮譽(yù)或懲罰。

3.完善培訓(xùn)機(jī)制。隨著知識經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人力資源市場競爭的日趨激烈，現(xiàn)代員工不僅有滿足自身工作的需要、保障的需要和自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，還有希望得到培訓(xùn)提高的需要。因此，完善培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，不僅充分體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重及關(guān)心，同時也是提高員工文化知識和技術(shù)水平，打造高級復(fù)合型人才的關(guān)鍵。國有企業(yè)完善培訓(xùn)機(jī)制需要從五個方面著手：一是轉(zhuǎn)變落后的培訓(xùn)觀念。國有企業(yè)管理人員要面對新的形勢和要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考，充分認(rèn)識到對員工進(jìn)行培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是趕時髦和提高員工自身素質(zhì)那么簡單了，這已經(jīng)變成了一項(xiàng)投資，一項(xiàng)開發(fā)人力資源的投資，一項(xiàng)可以帶來極大回報的投資，必須要給予高度的重視，以求達(dá)到利潤最大化。二是加強(qiáng)人力資本投資。強(qiáng)有力的資金投入是做好人力資源培訓(xùn)的根本前提和基本保障，所以，國有企業(yè)尤其是一些經(jīng)濟(jì)效益比較好的國有企業(yè)，必須要將人力資本投資作為企業(yè)投資的重要部分，做好財(cái)務(wù)預(yù)算。同時，要加強(qiáng)對經(jīng)費(fèi)的監(jiān)督管理，做到?？顚Ｓ?，避免培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)被貪污、挪用或浪費(fèi)。三是營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境?！懊夏溉w”的典故告訴我們，環(huán)境對于改變一個人的愛好和習(xí)慣具有重要的作用。所以，營造一個人人愛學(xué)習(xí)、人人肯學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)環(huán)境，可以在很大程度上提高員工的學(xué)習(xí)積極性和參與培訓(xùn)的熱情。四是綜合運(yùn)用各種培訓(xùn)方式。長久以來，很多國有企業(yè)一直認(rèn)為只有結(jié)合書面進(jìn)行講解才算是培訓(xùn)，這種想法是比較狹隘的?！皶嬷v解”只是培訓(xùn)的一小部分而已，其他還有“案例研究”、“角色扮演”、“經(jīng)驗(yàn)交流”、“座談會”等多種形式，也只有綜合運(yùn)用各種培訓(xùn)方式，才能有效提高培訓(xùn)效果，充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用。五是加強(qiáng)對培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作中不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)，因?yàn)?，培?xùn)工作的成敗與否最終是要落實(shí)到員工實(shí)際工作中所反映出的變化的。所以，對于國有企業(yè)而言，以威斯康星大學(xué)的唐?柯克帕屈克教授的四層次模型理論（反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面及結(jié)果層面）為標(biāo)準(zhǔn)，充分運(yùn)用前后測試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等各種培訓(xùn)效果評估方法，對員工進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，意義重大。

4.健全績效評估體系?？冃гu估，是指企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，定期對員工或團(tuán)隊(duì)的工作行為、業(yè)績等進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程，其目的在于為企業(yè)進(jìn)行“人員配置”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“薪酬管理”、“升遷降職”等提供合法的依據(jù)，使得企業(yè)合理用人，提高生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此，建立科學(xué)合理、多維高效的績效評估體系是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。國有企業(yè)健全績效評估體系需要從兩個方面入手：一是國有企業(yè)管理人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考，全面提高對績效評估重要性等相關(guān)理論的認(rèn)識，積極借鑒西方發(fā)達(dá)國家國有企業(yè)，以及外資企業(yè)和民營企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和體制，建立適合自身實(shí)際的績效評估體系，切忌生搬硬套、閉門造車。二是除了制訂通用的績效評估標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位、不同工作職責(zé)制訂不同的評估細(xì)則，并采用自我評估、下屬評估、上司評估、組織評估相結(jié)合的辦法，以實(shí)際工作結(jié)果為基本依據(jù)，既評定工作數(shù)量，又評定工作質(zhì)量，既評定個人業(yè)績，又評定團(tuán)隊(duì)業(yè)績，既注重絕對標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對標(biāo)準(zhǔn)。

5.重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指企業(yè)幫助員工制定和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的一系列活動，是竭力滿足“管理者”、“員工”、“企業(yè)”三者需要的一個動態(tài)過程，是現(xiàn)代人力資源管理非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。因此，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視，積極為員工構(gòu)建一個能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價值的發(fā)展平臺。通過制定員工職業(yè)計(jì)劃表、繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表等形式，為員工提供一個清晰的發(fā)展途徑，讓員工可以明確了解企業(yè)發(fā)展到什么時期，會出現(xiàn)一些什么樣的職位，自己具有什么樣的條件可以晉升到這個職位，使得員工有一個明確的奮斗目標(biāo)，促使其持之不懈地為之努力，以帶動企業(yè)整體素質(zhì)的提高。

綜上所述，隨著社會的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越明顯。在這種環(huán)境下，國有企業(yè)人力資源管理意識逐步得到提高，人力資源管理工作取得斐然成績。不過，我們在看到成績的同時，也清醒地認(rèn)識到了其中尚存在的問題。因此，對于國有企業(yè)而言，積極深入地探索這些問題的產(chǎn)生原因，全力做好樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念、建立行之有效的激勵機(jī)制、完善培訓(xùn)機(jī)制、健全績效評估體系、重視對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理等工作，切實(shí)有效地加強(qiáng)人力資源管理，意義重大且深遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王智建.完善國有企業(yè)人力資源管理策略探討[J].管理觀察,2011,31:78-78

篇4

【關(guān)鍵詞】分流式培養(yǎng)模式；就業(yè)指導(dǎo)

伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，國民素質(zhì)的提升成為一種趨勢，高校擴(kuò)招是一種解決途徑，但相應(yīng)帶來的是高校畢業(yè)生人數(shù)呈遞增趨勢。目前，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)與崗位數(shù)量之間的供需比降低，社會對大學(xué)畢業(yè)生的需求總量在減少。社會勞動力供求不均衡，導(dǎo)致高校畢業(yè)生“就業(yè)難”現(xiàn)象成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)問題。怎樣解決大學(xué)生的就業(yè)問題，如何提升大學(xué)生的就業(yè)競爭力，需要高校提供科學(xué)有效的就業(yè)指導(dǎo)，這不僅有利于學(xué)生個人的發(fā)展，也有利于整個社會的和諧發(fā)展。

就業(yè)指導(dǎo)是指有關(guān)部門對青年學(xué)生、求職者和用人單位進(jìn)行就業(yè)咨詢與指導(dǎo)。對大學(xué)教育來講，就業(yè)指導(dǎo)對于實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)和滿足社會對人才的需求等方面，起著重要的橋梁和紐帶作用。

隨著高中生升入大學(xué)，也就進(jìn)入了青年期，這個階段，社會賦予了青年人更多的角色。青年要參加工作，一方面為了生存―經(jīng)濟(jì)原因，另一方面工作也是人生幸福的重要成分。針對在校的大學(xué)生來講，這個階段是他們作出職業(yè)選擇并為目標(biāo)職業(yè)努力奮斗的階段。在這個階段如何引導(dǎo)學(xué)生作出適合的選擇，就業(yè)指導(dǎo)起著舉足輕重的作用。

在對如何提升獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)競爭力的研究過程中，我們結(jié)合學(xué)院人才培養(yǎng)目標(biāo)，確立了分流式培養(yǎng)模式對學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)教育。分流式培養(yǎng)模式主要是針對學(xué)生未來發(fā)展方向進(jìn)行歸類和分流，有針對性的進(jìn)行具體指導(dǎo)和重點(diǎn)培養(yǎng)，最終促使學(xué)生實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)或在畢業(yè)時為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

具體做法分為四個階段。

一、確立分流依據(jù)，做好分流準(zhǔn)備工作

就業(yè)指導(dǎo)理論的出現(xiàn)和發(fā)展要?dú)w功于心理學(xué)，特別是心理測驗(yàn)技術(shù)的發(fā)展。從發(fā)展心理學(xué)的角度來看，大學(xué)生處于青年發(fā)展初期，在這個階段，青年期個體認(rèn)知能力、情感、和人格的發(fā)展日趨完善，開始形成穩(wěn)定的人生觀和價值觀，在個人興趣、性格和工作之間尋找切合點(diǎn)。這個階段，我們通過就業(yè)指導(dǎo)引導(dǎo)學(xué)生正確分析自我，了解職業(yè)。利用心理測驗(yàn)技術(shù)進(jìn)行自我探索和自我評估，探索適合自己的職業(yè)生涯定向。主要方法有：經(jīng)驗(yàn)法、職業(yè)測評法、職業(yè)傾向測評、職業(yè)人格測評等。在大學(xué)生入學(xué)后，通過就業(yè)指導(dǎo)課來完成這個階段的工作。就業(yè)指導(dǎo)課模塊可設(shè)置為職業(yè)生涯規(guī)劃、大學(xué)生素質(zhì)拓展、職業(yè)傾向、人格心理測評。作為每一個新入校大學(xué)生的必修課。筆者供職的學(xué)校為大一新生開設(shè)了職業(yè)生涯規(guī)劃這門就業(yè)指導(dǎo)課。筆者有幸成為一名就業(yè)指導(dǎo)課教師，在教學(xué)過程中通過深入系統(tǒng)的職業(yè)生涯教學(xué)，促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行探索自我，優(yōu)化決策行動。授課期間要求每個學(xué)生根據(jù)自己的特點(diǎn)，制訂了未來十年（包括大學(xué)四年，畢業(yè)后六年）的職業(yè)生涯規(guī)劃。在規(guī)劃中指導(dǎo)學(xué)生利用科學(xué)的方法分析自我，通過櫥窗分析法幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)隱私自我、公開自我、潛在自我、和背脊自我，完成“知己”的過程。自我測試法也稱心理測試法，就是通過自己回答有關(guān)問題來認(rèn)識自己、了解自己，挖掘潛能，發(fā)展個性，這是一種比較簡便經(jīng)濟(jì)的自我認(rèn)知的方法。目前國內(nèi)常用的幾種測試方法是通過計(jì)算機(jī)測試手段完成的，科學(xué)性、準(zhǔn)確性較高，是比較有效的方法。1、人格測試法；2、智力測試；3、能力測試；4、職業(yè)傾向測驗(yàn)等。

事實(shí)證明，通過相應(yīng)的心理測驗(yàn)，可以使大學(xué)生更加了解自己，通過職業(yè)認(rèn)知教育，使學(xué)生了解職業(yè)，了解社會，做到知彼。知己知彼，百戰(zhàn)不殆。幫助大學(xué)生在此基礎(chǔ)上做出科學(xué)合理的職業(yè)抉擇，做到人職匹配。了解職業(yè)，以測驗(yàn)結(jié)果為參考依據(jù)，結(jié)合環(huán)境因素、社會因素等作出適合的選擇，確立分流依據(jù)，做好分流準(zhǔn)備。

二、開展職業(yè)發(fā)展可能性探索指導(dǎo)

充分發(fā)揮就業(yè)服務(wù)站的作用，進(jìn)行職業(yè)取向分析由輔導(dǎo)員通過訪談法、問卷法對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)取向調(diào)查，由就業(yè)服務(wù)站進(jìn)行職業(yè)取向的歸類和分流。同時開展心理指導(dǎo)和修正性指導(dǎo)。心理指導(dǎo)主要針對在職業(yè)選擇方面?zhèn)€人心理準(zhǔn)備不足的學(xué)生，結(jié)合心理測評結(jié)果，引導(dǎo)他們增進(jìn)自我認(rèn)識，選擇與個人特質(zhì)相符的職業(yè)領(lǐng)域。修正性指導(dǎo)主要針對職業(yè)選擇錯誤的學(xué)生進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)修正。例如：盲目從眾者，好高騖遠(yuǎn)者，目標(biāo)過低者等。作為輔導(dǎo)員可以從以下幾點(diǎn)：具體性、可行性、符合性、可評價性以及可發(fā)展性來分析學(xué)生目標(biāo)選擇的特性，并結(jié)合學(xué)生本人的特質(zhì)進(jìn)行修正性指導(dǎo)。

通過對學(xué)生職業(yè)取向分析、修正指導(dǎo)等工作后，對學(xué)生確定的就業(yè)意向進(jìn)行歸類和分流。具體分流方向有以下6種：1、專業(yè)就業(yè)2、非專業(yè)就業(yè)3、參加研究生考試4、參加公務(wù)員考試5、自主創(chuàng)業(yè)6、出國深造。

三、根據(jù)分流方向，進(jìn)行具體就業(yè)指導(dǎo)

根據(jù)匯總歸類的分流方向，學(xué)院可同時開設(shè)以下幾個模塊的就業(yè)指導(dǎo)課供全院學(xué)生進(jìn)行選擇：第一模塊：創(chuàng)業(yè)教育；第二模塊：職業(yè)指導(dǎo)（針對專業(yè)就業(yè)和非專業(yè)就業(yè)）；第三模塊：升學(xué)指導(dǎo)（針對考研學(xué)生）；第四模塊公務(wù)員考試指導(dǎo)；第五模塊：講座的形式指導(dǎo)出國留學(xué)。就業(yè)指導(dǎo)課報名方式可以與選修課報名方式相同，但課程性質(zhì)為必修課。

在每一個模塊中針對不同的選擇，設(shè)置針對性的指導(dǎo)內(nèi)容，但結(jié)構(gòu)是相同的：即實(shí)現(xiàn)每一種目標(biāo)學(xué)生應(yīng)該做什么，什么時候做，做到什么程度。通過分流的就業(yè)指導(dǎo)課，實(shí)現(xiàn)分流式培養(yǎng)。

筆者所在會計(jì)學(xué)院自2007年以來，在學(xué)生中實(shí)施“會計(jì)系大學(xué)生成才規(guī)劃工程”。在具體規(guī)劃中，我們要求同學(xué)們結(jié)合自身實(shí)際情況，客觀理性的制定長期目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)分階段制定短期目標(biāo)和具體實(shí)施計(jì)劃。大一時，指導(dǎo)學(xué)生以適應(yīng)大學(xué)生活為目標(biāo)，在這個階段主要是良好習(xí)慣養(yǎng)成教育，通過主題班會，第二課堂活動等幫助同學(xué)們適應(yīng)大學(xué)生活，充實(shí)大學(xué)生活，順利度過“理想間歇期”，重新確立人生目標(biāo)，在新坐標(biāo)中自我準(zhǔn)確定位；大二時初定就業(yè)方向，由同學(xué)們根據(jù)自己的需求確立就業(yè)方向，通過專業(yè)指導(dǎo)老師指導(dǎo)和專業(yè)課的學(xué)習(xí)了解所學(xué)專業(yè)，了解職業(yè)，了解社會需求；大三時修正就業(yè)方向，學(xué)生根據(jù)自身的發(fā)展，重新認(rèn)識自我，結(jié)合外部環(huán)境，修正就業(yè)方向，做出考研、公務(wù)員考試、從業(yè)資格職稱的考試等選擇，做好準(zhǔn)備滿足目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要求；畢業(yè)前整理自己前三個階段完成的小目標(biāo)，了解社會需求，做好沖刺準(zhǔn)備，不斷完善自我，做好就業(yè)準(zhǔn)備。

通過大學(xué)生成才規(guī)劃使每一個學(xué)生有條理的安排學(xué)習(xí)，生活；根據(jù)自己制定的方案，明確什么階段做什么事，怎么做，做到什么程度，有的放矢。大學(xué)生成才規(guī)劃是一個動態(tài)的規(guī)劃，隨著學(xué)生對大學(xué)生活的理解，自身認(rèn)識的提高，時展的需求作出科學(xué)合理的調(diào)整。

這是一項(xiàng)基礎(chǔ)工程，是大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展中的一部分――確定大學(xué)期間的教育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)知識、技能的厚積，為提升獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)競爭力打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

四、加強(qiáng)監(jiān)督作用，確立規(guī)劃評估機(jī)制

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢的道理學(xué)生們都懂了。在整個規(guī)劃實(shí)施的過程中，最關(guān)鍵的問題是：立長志，常立志。也就是說，很多人由于主客觀的原因，不能夠堅(jiān)持，反復(fù)無常，患得患失。當(dāng)一個人明確了人生目標(biāo)后，最需要的是：堅(jiān)強(qiáng)的意志力。不管遇到什么樣的問題，都應(yīng)該堅(jiān)持不懈，積極進(jìn)取，最終實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，這是最難做到的。所以在學(xué)生實(shí)施成才規(guī)劃過程中，必要的督促、鼓勵和評估是不能或缺的。我們確立了行之有效的大學(xué)生成才規(guī)劃評估方法。第一綜合測評法，對學(xué)生進(jìn)行綜合測評，計(jì)劃的合理性，計(jì)劃完成程度，目標(biāo)的預(yù)期效果等去昂方位測評。評價來源于自我、班級、教師等。第二360度反饋評價法，要求學(xué)生盡可能的打開窗戶，廣泛地向他人征求意見，獲得多源的評價信息，了解自身的進(jìn)步程度。第三日記或周記分析法，通過日記或周記的記錄，分析時間的分配是否與規(guī)劃中的目標(biāo)相對應(yīng)，每一個小計(jì)劃是否順利完成。并通過“化成長”主題班會對同學(xué)們進(jìn)行督促，通過學(xué)生發(fā)言了解掌握學(xué)生計(jì)劃完成的程度。 第四“重要人物”訪談法通過最了解你的人對你進(jìn)行評價，了解他們從旁觀者的角度對你的看法等等。必要時，尋找專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)師進(jìn)行咨詢。通過這些方法督促學(xué)生們堅(jiān)持成才規(guī)劃的實(shí)施，檢驗(yàn)實(shí)施成果，不斷自省，不斷調(diào)整自我，不斷修正成才規(guī)劃策略和目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)個人的奮斗目標(biāo)。

把分流式培養(yǎng)模式應(yīng)用到就業(yè)指導(dǎo)中去是對學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)和指導(dǎo)的過程，實(shí)現(xiàn)兩者有機(jī)結(jié)合，貫穿于學(xué)生四年的學(xué)習(xí)階段，使培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才的人才培養(yǎng)方案落到實(shí)處，提升獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司.創(chuàng)新職業(yè)指導(dǎo)――新理念[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2005.

篇5

【關(guān)鍵詞】 培訓(xùn)效果；員工培訓(xùn)；對策

一、引言

目前而言，我國培訓(xùn)效果理論一直是跟隨西方理論研究進(jìn)行的，在很大程度上重復(fù)著西方理論的研究，可以說還處于引進(jìn)國外學(xué)說的階段，同時現(xiàn)在國內(nèi)對員工培訓(xùn)效果的研究還相對較少，學(xué)術(shù)界對企業(yè)員工的培訓(xùn)效果的研究還不夠豐富，研究還需要學(xué)術(shù)界更多的關(guān)注。培訓(xùn)效果評估問題是目前企業(yè)普遍存在而且比較難以解決的問題。

在目前我國大部分企業(yè)都非常重視培訓(xùn)工作，投入了大量的資金和人力，不斷改善培訓(xùn)的方式方法。但是，培訓(xùn)效果評估工作做得不夠：一項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目是否真正提高了員工素質(zhì)，員工的績效有沒有得到明顯改善，員工對本次培訓(xùn)的滿意度如何等問題，企業(yè)管理者往往無法回答；培訓(xùn)作為企業(yè)一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略投資，是與企業(yè)利益相關(guān)者利益最大化密切相關(guān)的，科學(xué)的培訓(xùn)效果評估對于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。因此，對企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評估應(yīng)當(dāng)成為培訓(xùn)管理中的重要一環(huán)。西王集團(tuán)限公司作為內(nèi)地知名企業(yè)其培訓(xùn)效果理論也是十分薄弱，在企業(yè)使用了大量資源的時候，并沒有得到相應(yīng)的回報。使得培訓(xùn)始終效率低下。

二、西王集團(tuán)公司培訓(xùn)的基本現(xiàn)狀和存在問題

（一）現(xiàn)狀

企業(yè)大力實(shí)施“人才興企、科技強(qiáng)企、品牌樹企、文化促企”的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，建立起引進(jìn)、使用、留住人才的良好機(jī)制。西王集團(tuán)吸納了3000多名大、中專畢業(yè)生，16名碩士、博士；外聘了100多名高級管理、技術(shù)、營銷人才。企業(yè)中具有中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員90多人，形成了多層次、多元化的人才梯隊(duì)和文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，努力建設(shè)高素質(zhì)的干部管理團(tuán)隊(duì)，鍛造一流的職工隊(duì)伍。

（二）主要存在的問題

1.缺乏合理的監(jiān)督制度。在員工培訓(xùn)管理以及培訓(xùn)效果管理上管理存在漏洞，在培訓(xùn)中監(jiān)督制度不完善培訓(xùn)效果得不到實(shí)際反映，在一定程度上促成員工的規(guī)避和忽視培訓(xùn)。對培訓(xùn)可有可無的態(tài)度，使得培訓(xùn)得不到應(yīng)用的效率。

2.缺乏培訓(xùn)需求分析。通過以上我們可以看出西王集團(tuán)公司的培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者需求不完全契合，培訓(xùn)只注重形式和數(shù)量，忽視了內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容與崗位相關(guān)性低，使學(xué)員學(xué)無所用。培訓(xùn)大多是采用最簡單的課堂式教學(xué)單純的理論灌，使得培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味。領(lǐng)導(dǎo)者和員工有時只圖完成任務(wù)，只是統(tǒng)計(jì)辦了多少期班培訓(xùn)了多少人。至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏調(diào)查和深刻的理解，對于員工掌握培訓(xùn)知識的程度缺少評估，員工對培訓(xùn)的意見和建議缺少統(tǒng)計(jì)。這樣盲目的培訓(xùn)實(shí)在很難起到作用，學(xué)員學(xué)不到對工作對自己很多有益的東西，使得培訓(xùn)效果十分低下。

3.缺少培訓(xùn)效果評估。使培訓(xùn)內(nèi)容得不到充分使用與反應(yīng)，培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃不切合實(shí)際而且往往忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督，員工培訓(xùn)評估是培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的必然一環(huán)，如果沒有這一環(huán)，培訓(xùn)可以說是虎頭蛇尾，對員工沒有信服力。西王集團(tuán)公司可以采取比較盛行的柯氏四層次評估法來評估學(xué)員的培訓(xùn)效果，這種評估方法目前來說是非常有效的。但是西王集團(tuán)公司卻沒有做到這一點(diǎn)，培訓(xùn)完了就認(rèn)為萬事大吉了，這樣做雖說培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才。

4.學(xué)員積極性不高。在實(shí)際培訓(xùn)過程中受到人為因素的影響比較大，員工因?yàn)樽约核刭|(zhì)原因培訓(xùn)積極性不高或者迫于生活中的事情導(dǎo)致培訓(xùn)熱情低下，這樣培訓(xùn)效果肯定不好?？偠灾?，西王集團(tuán)公司的培訓(xùn)效果并不理想，還存在很多問題需要解決。

三、解決西王集團(tuán)公司員工培訓(xùn)問題的主要對策

（一）建立良好組織環(huán)境，不斷穩(wěn)步提高培訓(xùn)效果

1.西王集團(tuán)公司作為一個大企業(yè)，要想在市場上比同行業(yè)更具有競爭力，領(lǐng)導(dǎo)者必須要意識到只靠招聘這種方式不能為企業(yè)提供人才，而培訓(xùn)才是其最有效的途徑， 并且要樹立“培訓(xùn)是永不折舊的投資”這種觀念，積極發(fā)展公司培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)者要從整體出發(fā)、從公司長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，把員工培訓(xùn)工作作為一個戰(zhàn)略規(guī)劃來實(shí)施，并高度重視并給予人、財(cái)、物的支持，而不是放不開手腳，總怕自己企業(yè)從培訓(xùn)中得不到相應(yīng)的收益這種觀念。所以想要做好一個企業(yè)的培訓(xùn)，提高員工培訓(xùn)效率必需要有領(lǐng)導(dǎo)的高度支持。

2.在培訓(xùn)中西王集團(tuán)公司HR和受訓(xùn)員工直屬上司應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)氛圍的培養(yǎng)，一個良好的學(xué)習(xí)氛圍對員工學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)效率都有很直接的正相關(guān)。所以一個良好的培訓(xùn)氛圍對培訓(xùn)效果的好與壞有十分重大的影響。

3.西王集團(tuán)公司可以采用系統(tǒng)經(jīng)常統(tǒng)計(jì)學(xué)生的完成進(jìn)度；測驗(yàn)培訓(xùn)成績統(tǒng)計(jì)查詢以及在公司內(nèi)公布；作業(yè)展示與評分公布；學(xué)員在培訓(xùn)過程中的統(tǒng)計(jì)與排行的公布。這樣才能在培訓(xùn)過程中監(jiān)督與鼓勵學(xué)員更好的進(jìn)行培訓(xùn)，而且能得出一些想要的數(shù)據(jù)，比如；哪些人做得好與不好，哪些地方需要改進(jìn)和堅(jiān)持。這樣所起到的效果才會更好。

（二）完善培訓(xùn)系統(tǒng)，不斷提升培訓(xùn)效果

1.對各個崗位進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，目標(biāo)越具體培訓(xùn)越容易把握，效果就越突出。如何明確培訓(xùn)目標(biāo)？有必要從培訓(xùn)說起。培訓(xùn)就是給現(xiàn)有員工或新員工完成其本職工作所必須的基本技能的過程。培訓(xùn)可以是給一個操作工展示如何操作新機(jī)器，也可以是向推銷員演示如何推銷出產(chǎn)品，或是向新主管講述如何評價員工等。開展培訓(xùn)的第一步就是確定需要進(jìn)行什么培訓(xùn)。通常可以采用任務(wù)分析和工作績效分析兩種方法進(jìn)行。任務(wù)分析是對工作進(jìn)行詳細(xì)研究以確定必要的技能，以便實(shí)施適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃。特別適用于確定新員工的培訓(xùn)需求。工作績效分析是對在崗員工的工作績效做細(xì)致的研究，核驗(yàn)當(dāng)前工作績效和要求工作績效之間的差距，來決定是否通過培訓(xùn)來糾正這種差距。確定培訓(xùn)需求時，應(yīng)緊跟社會發(fā)展步伐，把握時代脈搏。

2.制定具體、完善的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)首先需要對培訓(xùn)工作進(jìn)行工作描述，對每一個崗位進(jìn)行工作描述，詳細(xì)的職位描述是培訓(xùn)計(jì)劃的核心。工作描述應(yīng)列出每個崗位的任務(wù)，并定期每一天的任務(wù)總結(jié)，完成每個任務(wù)的第一步與最后一步，然后根據(jù)工作指令，生產(chǎn)任務(wù)分析量表。首先制定任務(wù)列表，每個任務(wù)需要做什么、完成什么；其次對員工工作性能標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、數(shù)量、精度等有一個明確具體的標(biāo)準(zhǔn)。

3.專業(yè)培訓(xùn)人員定時監(jiān)督與評估。在培訓(xùn)過程中以及在培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行培訓(xùn)效果評估過程中都必須有專員進(jìn)行監(jiān)督。培訓(xùn)過程中專業(yè)人員的監(jiān)督不僅能促使學(xué)員的學(xué)習(xí)，而且能使教授者更好的傳授自己知識與技能；在培訓(xùn)后進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時更需要監(jiān)督，因?yàn)樵谂嘤?xùn)效果評估階段往往涉及到員工與講師的獎懲，這樣就更需要一個嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的專業(yè)監(jiān)督人員。

（三）調(diào)動員工個人積極性，進(jìn)一步提升培訓(xùn)效果

1.想要提升培訓(xùn)效果除了領(lǐng)導(dǎo)者要重視培訓(xùn)之外，同時還要在企業(yè)內(nèi)對培訓(xùn)進(jìn)行大力宣傳，加強(qiáng)與員工有關(guān)培訓(xùn)事項(xiàng)的溝通，提高員工對培訓(xùn)的積極性。針對員工具體個人特征因素加以改進(jìn)依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式，使企業(yè)與員工雙方獲得利益雙贏。

2.員工端正對培訓(xùn)的態(tài)度。公司實(shí)施一次培訓(xùn)都是在HR部門籌劃并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持花費(fèi)大量人力、物力的情況下實(shí)施的。對于提升員個工個人素質(zhì)以及技術(shù)素質(zhì)都是有很大作用。所以員工要端正態(tài)度對培訓(xùn)的態(tài)度積極配合公司培訓(xùn)努力提升自己，提高自己的積極性才能更提升進(jìn)一步培訓(xùn)效果。

3.員工自身合理的職業(yè)生涯規(guī)劃對培訓(xùn)效果有很大正面效應(yīng)。作為一個職場人員不管你是身處高位還是像西王集團(tuán)公司的生產(chǎn)車間員工都應(yīng)當(dāng)樹立屬于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，只有當(dāng)自己對自己的工作有目標(biāo)對自己的人生有目標(biāo)才會努力對待培訓(xùn)這一事物。不會像別的員工對培訓(xùn)有抵觸情緒，能從培訓(xùn)中學(xué)到自己想要的知識，才能更好提高培訓(xùn)效果。

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篇6

關(guān)于如何加強(qiáng)新聞記者的職業(yè)道德建設(shè)，目前新聞業(yè)界與學(xué)界已有不少論述，比如完善新聞法制建設(shè)、加強(qiáng)新聞機(jī)構(gòu)內(nèi)部監(jiān)督、完善新聞記者的準(zhǔn)入與退出機(jī)制等。以下，筆者結(jié)合激勵理論與自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，闡述幾種激發(fā)新聞記者道德行為的思路，以拋磚引玉。

引入要素記點(diǎn)法實(shí)施新聞記者薪酬變革

新聞記者的職業(yè)道德行為直接影響著新聞媒體在公眾心目中的形象，事關(guān)新聞媒體的生存與發(fā)展。而目前我國新聞機(jī)構(gòu)在確定新聞記者的薪酬時大都只考核記者的資歷、發(fā)稿的數(shù)量、發(fā)稿的質(zhì)量、采訪的能力等指標(biāo)，卻缺乏對記者職業(yè)道德的考核，這不利于新聞記者的道德行為的激發(fā)。

激勵理論表明，M=V×E （其中Motivation為激勵力，Valence為效價，Expectancy為自己主觀估計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和得到報酬、滿足個人需要的可能性大?。?。①如果我們在新聞記者的薪酬設(shè)計(jì)中引入要素計(jì)點(diǎn)法，把記者的道德素質(zhì)作為績效考核的重要指標(biāo)，并將道德素質(zhì)考核結(jié)果與薪酬掛鉤，就可以有效地激發(fā)記者的道德行為。

要素計(jì)點(diǎn)法是定量評估方法，其優(yōu)點(diǎn)是可避免一定的主觀因素對評價的負(fù)面影響，精確度較高。在運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時，先要邁好關(guān)鍵的第一步，即確定影響新聞記者價值的關(guān)鍵要素。我們可以把新聞記者的資歷、發(fā)稿的數(shù)量、發(fā)稿的質(zhì)量、采訪的能力、職業(yè)道德確定為影響記者價值的關(guān)鍵要素。

在確定了影響記者價值的關(guān)鍵要素之后，再對各個關(guān)鍵要素進(jìn)行配點(diǎn)（參見表1）。資歷、發(fā)稿的數(shù)量、發(fā)稿的質(zhì)量、采訪的能力、職業(yè)道德的等級越高，給予的配點(diǎn)也應(yīng)越高，在表1中，筆者對它們分配的權(quán)重分別為15%、15%、20%、20%、30%，設(shè)定的最高薪點(diǎn)為1000元。其中權(quán)重的分配、最高薪點(diǎn)的設(shè)置、不同資歷、發(fā)稿的數(shù)量、發(fā)稿的質(zhì)量、采訪的能力及職業(yè)道德之間的配點(diǎn)級差的控制，新聞機(jī)構(gòu)管理者在運(yùn)用的過程中可以結(jié)合實(shí)際適當(dāng)調(diào)整，靈活應(yīng)用。

表1：新聞記者價值關(guān)鍵要素配點(diǎn)表

新聞記者的薪酬取決于薪點(diǎn)數(shù)與薪點(diǎn)值，其中各個關(guān)鍵要素配點(diǎn)總和為薪點(diǎn)數(shù)，薪點(diǎn)值則為每個薪點(diǎn)對應(yīng)的貨幣量，最后，依據(jù)公式（薪酬=薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值）便可以算出每名記者的薪酬。

對新聞記者進(jìn)行職業(yè)生涯管理

由于采訪工作是一項(xiàng)高強(qiáng)度、快節(jié)奏的重腦力勞動，部分新聞記者感到自己的職業(yè)是吃“青春飯”的。另外，部分新聞記者覺得與新聞機(jī)構(gòu)的管理者相比，自己的職業(yè)地位低、報酬不高，而且發(fā)展、晉升的機(jī)會太少，因此出現(xiàn)了少數(shù)記者在工作的過程中過分注重眼前實(shí)際利益，甚至鋌而走險、道德滑坡的現(xiàn)象。

激勵理論表明，需要決定動機(jī)，動機(jī)導(dǎo)致行為。事實(shí)上，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展理想幾乎是每名新聞記者的現(xiàn)實(shí)需要，如果新聞機(jī)構(gòu)對新聞記者進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯管理（職業(yè)生涯是指一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過程。職業(yè)生涯管理是組織幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動），②為其提供暢通而寬闊的發(fā)展道路，滿足新聞記者的職業(yè)發(fā)展需要，并將記者的職業(yè)道德行為與其職業(yè)發(fā)展機(jī)會掛鉤，就可以有效地激發(fā)新聞記者的道德行為，從而達(dá)到扭轉(zhuǎn)少數(shù)記者道德滑坡的局面。

在具體實(shí)施職業(yè)生涯管理時，新聞機(jī)構(gòu)應(yīng)在充分了解新聞記者個人職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，采用滿足個人意愿與科學(xué)引導(dǎo)相結(jié)合的方式，為新聞記者制訂適合而科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為其提供合適的上升通道與發(fā)展空間。在職業(yè)發(fā)展通道上，可設(shè)置三種方式，其一，技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，從記者發(fā)展至資深記者，再發(fā)展至高級記者；其二，進(jìn)入編輯行列；其三，進(jìn)入新聞機(jī)構(gòu)管理層。必須強(qiáng)調(diào)的是，新聞機(jī)構(gòu)必須制訂與職業(yè)生涯管理相配套的考核機(jī)制，除了對新聞記者的能力和績效進(jìn)行考核外，還要把職業(yè)道德作為一個必備而重要的考核指標(biāo)，將記者的職業(yè)道德行為與其職業(yè)發(fā)展機(jī)會掛鉤，以確保對記者職業(yè)道德行為的有效激發(fā)。

優(yōu)化新聞機(jī)構(gòu)組織文化

優(yōu)秀的新聞機(jī)構(gòu)組織文化（組織文化是一個組織所共同認(rèn)同和遵循的價值觀、信念和行為方式，一般來說，企業(yè)文化可分為四個層次：理念、制度、行為與物質(zhì)。組織文化的本質(zhì)在于全員共同認(rèn)知的核心價值觀。組織文化是支持組織成長的一種強(qiáng)大的力量，也是一種綜合的力量，具有凝聚力、激勵力、約束力、導(dǎo)向力、輻射力）可以培養(yǎng)高尚的價值觀，對新聞記者的道德行為具有導(dǎo)向和激勵作用。

本杰明·斯耐得（Beenjamin Scheider）在他出版的專著《組織氣氛與文化》中指出，組織文化能夠直接影響人力資源的管理實(shí)踐和組織氣氛，進(jìn)而影響到員工的工作態(tài)度、工作行為以及他們對組織的奉獻(xiàn)精神，最終影響整個組織的生產(chǎn)效益。③這點(diǎn)在我國知名企業(yè)海爾收購企業(yè)的實(shí)例中得到了很好的詮釋。海爾收購企業(yè)采取的是吃“休克魚”的方式，不是以資金去收購，而是以優(yōu)秀的海爾文化成功地盤活被收購的企業(yè)，海爾集團(tuán)的總裁張瑞敏因此成為哈佛講壇上中國企業(yè)家“第一人”。

海爾讓我們認(rèn)識了中國人創(chuàng)造的組織文化的魅力，但目前我國部分新聞機(jī)構(gòu)的組織文化建設(shè)不容樂觀。我國新聞機(jī)構(gòu)應(yīng)大力加強(qiáng)組織文化建設(shè)，通過組織文化建設(shè)塑造人。首先，新聞機(jī)構(gòu)應(yīng)樹立超越于金錢至上的傳媒理念，讓新聞記者擁有正確的新聞理想與價值觀，由此產(chǎn)生精神上的滿足感與事業(yè)上的成就感；其次，在具體構(gòu)建組織文化的過程中，新聞機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)要率先垂范，做道德行為的表率；再者，要樹立能夠體現(xiàn)新聞機(jī)構(gòu)組織文化的“典型人物”。“典型人物”是公認(rèn)的傳媒精神代表與榜樣，能起到為新聞記者建立行為標(biāo)準(zhǔn)的作用。如此，逐步形成以培養(yǎng)道德素質(zhì)為主要內(nèi)容的優(yōu)秀新聞機(jī)構(gòu)組織文化，培養(yǎng)高尚的價值觀，實(shí)現(xiàn)激發(fā)新聞記者的道德行為的目標(biāo)。

注釋：

①陳維政 余凱成 黃培倫：《組織行為學(xué)高級教程》[M]，高等教育出版社，2004年版

②龍立榮 李華：《職業(yè)生涯管理》[M]，中國紡織出版社，2003年版

篇7

本文以珠江三角州某零售企業(yè)為研究對象，運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、層次分析法總結(jié)了該企業(yè)績效評估體系中存在的問題，提出了完善績效評估體系的措施

【關(guān)鍵詞】

零售企業(yè);績效評估;人力資源管理

零售企業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，對于推動國民經(jīng)濟(jì)的增長發(fā)揮著積極作用。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步深入，越來越多的零售企業(yè)管理者意識到人才問題對于提升企業(yè)的內(nèi)在競爭力有著重要的作用。為了留住人才、激發(fā)人才的工作激情，零售企業(yè)紛紛對員工實(shí)行了績效考核，在一定程度上確實(shí)起到了挖掘員工潛力的效果。實(shí)施零售企業(yè)人力資源管理績效評估是改進(jìn)零售企業(yè)人力資源管理工作、提高管理效率、開發(fā)引導(dǎo)和利用人力資源的有效途徑。

一、研究對象與研究方法

本文以某零售企業(yè)為研究對象，該零售企業(yè)主營業(yè)態(tài)為連鎖超市，目前擁有員工3，000余人，經(jīng)營規(guī)模在不斷擴(kuò)大，平均每年凈增的門店數(shù)量達(dá)到了10家，公司總資產(chǎn)3．69億，2014年的銷售額達(dá)到了11億。在整理前人關(guān)于績效評估研究成果的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷并通過網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場發(fā)放的形式對該零售企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷500份，收回問卷485份，其中有效問卷470份，問卷有效率為94%，調(diào)查對象包括普通銷售人員、管理人員和行政人員，其中普通銷售人員315人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的63%，管理人員60人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的12%，行政人員125人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的25%;從性別上來看，女性290人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的58%，男性210人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的42%;從工作年限上來看，在企業(yè)工作3個月以下的50人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的10%，在企業(yè)工作3個月至1年的有200人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的40%，在企業(yè)工作1年到3年的有150人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的30%，在企業(yè)工作3年到10年的有80人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的16%，在企業(yè)工作10年以上的有20人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的4%。將收集到的數(shù)據(jù)輸入到SPSS軟件中進(jìn)行分析。

二、調(diào)查結(jié)果分析

(一)對績效評估體系的認(rèn)識。調(diào)查結(jié)果顯示，該零售企業(yè)的年度考核的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)與權(quán)重由財(cái)務(wù)部門擬定，年度考核財(cái)務(wù)績效指標(biāo)占比為80%，非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)占比為20%，80%以上的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)行的績效評估體系根本沒有發(fā)揮應(yīng)用的作用，另外20%的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)行的績效評估體系還可以被接受，由此可見大部分被調(diào)查者對公司現(xiàn)行的內(nèi)部績效考核體系認(rèn)識不足。

(二)對績效評估體系實(shí)施的認(rèn)識?？冃гu估在本質(zhì)上考核的是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，組織成員所處的崗位不同，其對公司所作的貢獻(xiàn)就會有不同的表現(xiàn)，那么公司在衡量不同崗位員工的貢獻(xiàn)時就需要采取不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不能用同一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有的員工，這就要求企業(yè)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系。對于該企業(yè)的績效評估體系調(diào)查結(jié)果顯示，82%的被調(diào)查者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施績效評估是非常有必要的，對績效評估體系的實(shí)施持支持態(tài)度，18%的被調(diào)查者認(rèn)為績效評估體系是沒有必要的。

(三)對建立有效的績效考核系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的分析。該企業(yè)按照考核對象的不同將績效考核分為員工考核和公司考核兩大類，員工考核又分為月度績效考核和年終績效考核，考核結(jié)果與員工的工資相掛鉤。39%的調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，無法客觀評判員工的能力，對于激發(fā)員工工作的積極性功效不大，23%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的合理性，27%的被調(diào)查者表示對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不清楚，認(rèn)為績效考核體系是沒有必要的。由此可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的績效考核體系不夠完善，需要盡快推出與公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的行之有效的績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)。

三、完善績效評估體系的措施

(一)制定績效目標(biāo)，合理設(shè)置工作績效層面的權(quán)重。人力資源管理績效評估也被稱為人力資源管理評估、人力資源管理效益評估等，目前學(xué)術(shù)界對于人力資源管理績效的評估方法大致有13種，蘇俊教授在認(rèn)真研究這些方法之后將其歸納為:成本收益性評估方法、定量評價性評估方法、比較評估型評估方法、調(diào)查評價型評估方法、組織評價性評估方法這五類。對于零售企業(yè)人力資源績效評估指標(biāo)體系來說，存在著各指標(biāo)的相對重要程度的問題，即指標(biāo)權(quán)重。如何建立有效的零售企業(yè)人力資源管理績效評估指標(biāo)的權(quán)重體系是零售企業(yè)人力資源績效評估中較為關(guān)鍵的一步，是正確評估零售企業(yè)人力資源管理績效的保證。在綜合分析了零售企業(yè)的實(shí)際情況后，將人力資源管理績效分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層三層，其中目標(biāo)層為零售企業(yè)人力資源管理績效;準(zhǔn)則層包括人力資源管理政策與實(shí)踐的協(xié)調(diào)、人力資源管理活動的實(shí)施、人力資源管理活動的效果;指標(biāo)層包括員工配置、薪酬福利、員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)管理、員工穩(wěn)定、人際關(guān)系，人力資源管理活動實(shí)施的權(quán)重占0．6056，薪酬福利的權(quán)重為0．2532，績效考核對人力資源管理績效影響的權(quán)重占0．1910，人際關(guān)系的權(quán)重占0．1833，員工穩(wěn)定程度的權(quán)重占0．0857。

(二)健全激勵機(jī)制。在進(jìn)行績效評估管理中，應(yīng)有激勵的環(huán)節(jié)，企業(yè)激勵制度設(shè)計(jì)的目的，在于充分長遠(yuǎn)激勵員工的工作熱情、工作積極性，從而促使他們發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有努力。為此企業(yè)要建立系統(tǒng)的員工激勵制度，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有狀況與未來發(fā)展的目標(biāo)，找準(zhǔn)激勵的重點(diǎn)，在激勵制度的執(zhí)行過程中，應(yīng)該充分考慮到短期利益和長期利益的相互結(jié)合，兼顧短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，從而符合員工的利益需求。短期利益激勵形式包括:工資、獎金、年薪制度等等;公開表彰、休假等等;長期利益激勵形式包括:持股、股票期權(quán)、晉升職位、利潤分享計(jì)劃等等。只有讓長短期激勵形式相互結(jié)合，相互平衡，才能保持激勵制度應(yīng)有的效果。運(yùn)用激勵制度來增強(qiáng)員工工作積極性，提升他們對企業(yè)規(guī)則的遵守意識，鼓勵青年員工自學(xué)成長，對員工實(shí)施動態(tài)考核，不斷健全與完善考核辦法，建立獎罰分明、職責(zé)分明、公開透明的激勵機(jī)制，積極營造勇于負(fù)責(zé)、敢于擔(dān)當(dāng)、嚴(yán)抓嚴(yán)管、務(wù)求實(shí)效的工作氛圍。

(三)制定員工長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)化人才成長環(huán)境是實(shí)現(xiàn)留住人才和開發(fā)人才的根本條件，零售企業(yè)要想真正吸引和留住優(yōu)秀的人才就必須給員工個人創(chuàng)造機(jī)會，將員工的個人發(fā)展需要同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。為此零售企業(yè)要建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系，主動參與到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中去，將公司愿景與員工成長相結(jié)合，為公司各級各類人才成長搭建平臺，要為員工制定階段性的學(xué)習(xí)計(jì)劃，積極組織開展有針對性的培訓(xùn)，將“周培訓(xùn)、月考試、季度競賽”的培訓(xùn)機(jī)制落到實(shí)處，全面提高員工的操作技能，進(jìn)一步暢通技能人才快速成長的綠色通道。每周召開一次學(xué)習(xí)會，由優(yōu)秀員工輪流擔(dān)任講師，通過PPT授課形式，分享各自工作中的心得體會，在幫助職工技能資格晉升，創(chuàng)造發(fā)展空間的同時，培養(yǎng)一批企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的互利共贏。為了提高企業(yè)勞動者素質(zhì)和技能水平，企業(yè)可開展員工職業(yè)技能大賽，吸取和借鑒其他零售企業(yè)職工技能大賽的成功經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化大賽的組織領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)立大賽組織委員會，建立專項(xiàng)工作機(jī)制，對競賽報名、培訓(xùn)、考核、競賽等各階段，進(jìn)行動態(tài)管理，確保競賽活動公開、公平、公正，提高競賽工作質(zhì)量。加大宣傳力度，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄等媒體作用，拓展員工勞動競賽范圍，營造“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍。

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篇8

[關(guān)鍵詞]高等院校 職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程 問題 對策

[作者簡介]余明（1980- ），女，廣東高州人，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心主任，助理研究員，研究方向?yàn)楦咝W(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)教育；曾璇（1976- ），女，廣東龍川人，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心副主任，助理研究員，研究方向?yàn)楦咝W(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)教育；李國章（1969- ），男，廣東陽江人，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)招生就業(yè)處處長，副研究員，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?。（廣東 廣州 510642）

[基金項(xiàng)目]本文系2013年廣東省高等學(xué)校思想政治教育課題“基于人才培養(yǎng)目標(biāo)的高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系研究”的階段性成果。（課題編號：2013CZ002）

[中圖分類號]G642.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）29-0126-02

高校人才培養(yǎng)與大學(xué)生就業(yè)兩者是相互聯(lián)動的。一方面，就業(yè)市場需求為高校人才培養(yǎng)提供了導(dǎo)向和標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，高校就業(yè)指導(dǎo)工作要以結(jié)果導(dǎo)向的思維服務(wù)于人才培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)出符合就業(yè)市場需求的專業(yè)人才。職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程作為高校就業(yè)指導(dǎo)工作最重要的實(shí)施途徑，課程的教學(xué)效果不僅對提高大學(xué)生就業(yè)能力和生涯管理能力起到重要作用，在一定程度上也影響高校人才培養(yǎng)的結(jié)果。

2003年，《教育部關(guān)于進(jìn)一步深化教育改革，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)工作的若干意見》明確要求：加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)，將就業(yè)指導(dǎo)課作為學(xué)生思想政治教育的重要組成部分，并納入日常教學(xué)。2007年，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于切實(shí)做好2007年普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》明確要求高?！皩⒕蜆I(yè)指導(dǎo)課程納入教學(xué)計(jì)劃”。同時，該文件在附件中制定了《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》，旨在進(jìn)一步明確課程的教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方式、管理與評估，以提高課程的教學(xué)效果。由此可見，在過去的十幾年中，我國高校在職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程的形式和內(nèi)容上進(jìn)行了不少的嘗試和摸索。

一、存在問題

筆者2009年就“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃”課程效果向大一新生發(fā)放1000份問卷，回收率98.7%，有效率為94.6%。之后于2011年、2012年分別向文科類專業(yè)和理科類專業(yè)學(xué)生發(fā)放“職業(yè)素養(yǎng)提升與就業(yè)指導(dǎo)”課程效果問卷，其中2011年發(fā)放問卷500份，回收率為89.4%，有效率為84.6%；2012年發(fā)放問卷1000份，回收率為85.2%，有效率為79.5%。問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國高校的職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)，既取得了一些成績，也存在一些問題，影響了課程的實(shí)效性，具體表現(xiàn)為以下兩方面：

1.課程對學(xué)生的后續(xù)影響力不高。以華南農(nóng)業(yè)大學(xué)（以下簡稱“我?！保槔?009年已經(jīng)將職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程列為必修課，近三年，針對我校大一新生所上的“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃”課程效果調(diào)查問卷結(jié)果顯示：70%的學(xué)生認(rèn)為授課內(nèi)容很大程度上提升了自己的職業(yè)決策能力，68%的學(xué)生認(rèn)為聽課后讓自己明確了職業(yè)發(fā)展方向并已著手開展大學(xué)生生涯設(shè)計(jì)。然而，到了大二文科學(xué)生、大三理科學(xué)生接受完“職業(yè)素養(yǎng)提升與就業(yè)指導(dǎo)”課程，效果問卷調(diào)查結(jié)果顯示：僅33.91%的學(xué)生堅(jiān)持朝著規(guī)劃目標(biāo)努力提升自身素養(yǎng)。學(xué)生對課程的意見可歸納為：教學(xué)內(nèi)容過于“理論化”，脫離就業(yè)市場需求；大部分任課教師工作經(jīng)歷局限在高校，難于幫助學(xué)生對其他就業(yè)單位進(jìn)行深入全面的了解；教學(xué)方式局限于課堂授課，缺少實(shí)踐教學(xué)、課外拓展的平臺支持，難于從實(shí)踐中鞏固提升。當(dāng)前，我國不少高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程也存在類似問題。

2.高校內(nèi)部對課程認(rèn)同度不高。當(dāng)前，很多高校開設(shè)的職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程，僅是執(zhí)行教育部有關(guān)的政策，應(yīng)付有關(guān)的評比或督查。而高校內(nèi)部各級教學(xué)管理部門對課程的認(rèn)可度不高，認(rèn)為課程對人才培養(yǎng)的作用不大：從學(xué)科背景來看，與普通專業(yè)課程的“知識性”不同，職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程屬于多學(xué)科交叉的領(lǐng)域，沒有對口的學(xué)科依托，在當(dāng)下崇尚“學(xué)術(shù)淵源”的教育生態(tài)圈里，給教育管理部門“非正規(guī)軍”的印象，對各專業(yè)的人才培養(yǎng)作用不大。從教學(xué)隊(duì)伍來看，任課教師多為從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員、副書記和學(xué)校就業(yè)管理部門老師而非專業(yè)教師，對教學(xué)工作不熟悉，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)；職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)具有高度的“經(jīng)驗(yàn)型”特征，但任課教師多數(shù)缺乏相關(guān)行業(yè)、職業(yè)、應(yīng)聘、招聘的“實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)”，在對學(xué)生傳授職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)的知識、經(jīng)驗(yàn)時，其指導(dǎo)作用有限。

二、原因分析

對于我國高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程存在的問題，筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)和對其他高校該門課程發(fā)展情況的了解，將造成學(xué)生、高校內(nèi)部對這門課程認(rèn)可度不高的主要原因歸納為以下四點(diǎn)：

1.課程體系構(gòu)建缺乏全局觀。高校各專業(yè)開設(shè)的課程、配套的成長成才資源都是相互聯(lián)系相互影響的，這些課程、資源合力將學(xué)生培養(yǎng)成為與學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)一致的專業(yè)人才。教育部要求高校將職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程列入教學(xué)計(jì)劃，旨在促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。然而，大學(xué)生就業(yè)能力的提升是高校通識教育、專業(yè)教育、拓展教育、實(shí)踐教育等綜合作用的結(jié)果，僅依靠職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)一門課程是不可能做到的。因此，職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程，應(yīng)具備全局一體化的視野，通過課程教學(xué)幫助學(xué)生理解不同課程間、學(xué)校各資源間的邏輯關(guān)系，理解不同課程、資源與人才培養(yǎng)目標(biāo)的因果關(guān)系，有效整合、利用這些課程、資源，促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)能力的提升。但當(dāng)前很多高校的職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程缺乏這樣的全局觀。

2.課程目標(biāo)與學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)不對接。每所高校都會根據(jù)就業(yè)市場的需求，并結(jié)合自身的特點(diǎn)制定學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)是課程設(shè)計(jì)的指揮棒。每一門課程的教學(xué)目標(biāo)要服務(wù)于學(xué)校的人才培養(yǎng)，幫助學(xué)生成長為與學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)一致的專業(yè)人才。然而，人才的培養(yǎng)是多樣性的，如果適合于應(yīng)用型人才的職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系，放到研究型人才的教學(xué)中，則無法服務(wù)于人才培養(yǎng)目標(biāo)。但當(dāng)前，很多高校在開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程時，僅依據(jù)《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》中提到的課程目標(biāo)設(shè)計(jì)開發(fā)課程，沒有根據(jù)自己學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)特點(diǎn)開發(fā)設(shè)計(jì)適用性高的課程體系，導(dǎo)致課程目標(biāo)與學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)不對接。

3.教學(xué)內(nèi)容與就業(yè)市場需求脫節(jié)。職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程目標(biāo)是促使大學(xué)生根據(jù)就業(yè)市場需求理性地規(guī)劃自身未來發(fā)展，并努力在學(xué)習(xí)過程中自覺地提高就業(yè)能力和生涯管理能力，最終促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。如果課程的教學(xué)內(nèi)容與就業(yè)市場需求脫節(jié)，則無法實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)。然而，當(dāng)前很多高校在該門課程開設(shè)前，并沒有全面深入地調(diào)查就業(yè)市場對不同類型人才的具體要求，進(jìn)而根據(jù)不同類型人才的素質(zhì)要求，結(jié)合本校人才培養(yǎng)目標(biāo)確定教學(xué)內(nèi)容、重點(diǎn)，具體分析本校學(xué)生共性特征確定教學(xué)難點(diǎn)，最終導(dǎo)致課程教學(xué)內(nèi)容與就業(yè)市場需求脫節(jié)。

4.課程體系與專業(yè)教育缺乏內(nèi)在統(tǒng)一性。要促進(jìn)高校畢業(yè)就業(yè)，既要強(qiáng)調(diào)提升學(xué)生的專業(yè)技能，更要注重提升大學(xué)生的就業(yè)能力和生涯管理能力。專業(yè)教育和職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)教育是相互促進(jìn)共同發(fā)展的。一方面，通過職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程，引導(dǎo)學(xué)生做出基于行業(yè)背景、專業(yè)特色和個人特征的學(xué)業(yè)、職業(yè)規(guī)劃；另一方面，學(xué)生的學(xué)業(yè)、職業(yè)規(guī)劃又指導(dǎo)自己更具針對性地開展專業(yè)課學(xué)習(xí)，結(jié)合學(xué)科專業(yè)教育提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。然而，當(dāng)前很多高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系沒有與專業(yè)教育建立起這種相互促進(jìn)共同發(fā)展的關(guān)系，沒有意識到在人才培養(yǎng)過程中，兩者的內(nèi)在統(tǒng)一性。

三、對策建議

職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程作為當(dāng)前我國高校就業(yè)指導(dǎo)工作的重要手段，正面臨著課程實(shí)效性有待提高的瓶頸。要突破課程實(shí)效性這一瓶頸，高校必須以就業(yè)市場需求為導(dǎo)向，基于學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，以結(jié)果思維導(dǎo)向構(gòu)建基于人才培養(yǎng)目標(biāo)的高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系。

1.構(gòu)建基于人才培養(yǎng)目標(biāo)的高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系。高校相關(guān)部門要樹立全局觀，研究課程在人才培養(yǎng)過程中，如何發(fā)揮穿針引線的作用，指導(dǎo)學(xué)生科學(xué)合理規(guī)劃自己的學(xué)業(yè)和職業(yè)，有效整合利用校內(nèi)外資源實(shí)現(xiàn)學(xué)業(yè)、職業(yè)規(guī)劃，以提高大學(xué)生的就業(yè)能力和生涯管理能力，有效促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。要發(fā)揮課程穿針引線的作用，注重幫助學(xué)生理解通識教育、專業(yè)教育、拓展教育、實(shí)踐教育、校內(nèi)外成長成才配套資源間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，理解這些課程、資源與人才培養(yǎng)目標(biāo)的因果關(guān)系，引導(dǎo)學(xué)生以就業(yè)市場需求為導(dǎo)向規(guī)劃學(xué)業(yè)、職業(yè)，并根據(jù)規(guī)劃有針對性、有重點(diǎn)地修讀相關(guān)課程，并有效整合利用校內(nèi)外資源助力自己實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)。

基于人才培養(yǎng)目標(biāo)的高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系是服務(wù)于學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)，以幫助學(xué)生順利就業(yè)、穩(wěn)定從業(yè)、健康發(fā)展職業(yè)為課程教學(xué)理念，以畢業(yè)生應(yīng)具備的知識、技能和態(tài)度為培養(yǎng)內(nèi)容的課程體系。課程體系通過理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)和素質(zhì)拓展三個環(huán)節(jié)發(fā)揮穿針引線的作用，將校內(nèi)外所有資源作為一個有機(jī)整體來考慮和安排。其中，理論教學(xué)是基本環(huán)節(jié)，旨在樹立意識、傳授知識、學(xué)習(xí)技能；實(shí)踐教學(xué)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過課程內(nèi)配套的實(shí)踐活動，指導(dǎo)學(xué)生將課堂所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中，提升生涯管理能力和就業(yè)能力；素質(zhì)拓展是后續(xù)環(huán)節(jié)，是學(xué)生經(jīng)過理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，樹立職業(yè)規(guī)劃意識，根據(jù)自己的學(xué)業(yè)、職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，在大學(xué)期間積極主動、有針對性地整合、利用校內(nèi)外資源，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的過程。

教育部于2007年頒布的《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》指出，學(xué)?？筛鶕?jù)實(shí)際情況，結(jié)合本校學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)計(jì)課程體系，但必須涵蓋課程的主要內(nèi)容：職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)提升、就業(yè)指導(dǎo)。需要強(qiáng)調(diào)的是，職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃是戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，指導(dǎo)學(xué)生在了解自我、職業(yè)特性、社會環(huán)境基礎(chǔ)上，做出職業(yè)生涯、學(xué)業(yè)生涯規(guī)劃，主要通過理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)達(dá)到教學(xué)目標(biāo)；職業(yè)素養(yǎng)提升與就業(yè)指導(dǎo)是戰(zhàn)術(shù)實(shí)施，指導(dǎo)學(xué)生如何基于自己職業(yè)、學(xué)業(yè)規(guī)劃采取科學(xué)有效的行動，并根據(jù)行動結(jié)果修正自己的職業(yè)學(xué)業(yè)規(guī)劃，最終成為符合就業(yè)市場需求的人才，使得學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，職業(yè)素養(yǎng)提升與就業(yè)指導(dǎo)首先通過理論教學(xué)幫助學(xué)生理解課程間、配套資源的邏輯關(guān)系，它們與規(guī)劃目標(biāo)的因果關(guān)系，但它更強(qiáng)調(diào)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)和素質(zhì)拓展環(huán)節(jié)對學(xué)生的后續(xù)影響，注重引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)和素質(zhì)拓展環(huán)節(jié)中更有針對性地整合利用資源助力自己成長成才。職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)提升、就業(yè)指導(dǎo)三者之間是相互滲透、溝通、促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的整體。

2.基于人才培養(yǎng)目標(biāo)的高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系實(shí)施途徑。高校可從就業(yè)市場需求、學(xué)校人才培養(yǎng)、師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)生課程參與、教學(xué)資源整合、教學(xué)質(zhì)量評估等多方面展開深入研究，思考如何構(gòu)建基于人才培養(yǎng)目標(biāo)的高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程體系。

第一，根據(jù)就業(yè)市場需求，結(jié)合人才培養(yǎng)目標(biāo)制定教學(xué)內(nèi)容。高校的產(chǎn)品是畢業(yè)生，畢業(yè)生是否符合就業(yè)市場需求決定其職業(yè)發(fā)展。高校要不斷加強(qiáng)與就業(yè)市場的聯(lián)系，根據(jù)用人單位反饋意見及行業(yè)協(xié)會建議，結(jié)合學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)，制定課程目標(biāo)、教學(xué)大綱，調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，確保教學(xué)內(nèi)容與就業(yè)市場需求及時銜接并服務(wù)于學(xué)校人才培養(yǎng)；同時，幫助任課教師深入了解行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)相關(guān)情況，積累“實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)”。例如，可以通過“走出去”，定期組織各專業(yè)系主任及職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程任課教師前往用人單位交流學(xué)習(xí)，走訪行業(yè)協(xié)會；通過“請進(jìn)來”，召開行業(yè)交流會、招聘會以及現(xiàn)場問卷調(diào)查等方式加深對就業(yè)市場的了解。

第二，調(diào)查在校學(xué)生情況，研究教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)，提高教學(xué)針對性。掌握各專業(yè)學(xué)生的群體特征，有利于任課教師上課前根據(jù)課程目標(biāo)，結(jié)合學(xué)生共性特征，調(diào)整教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)。因此，課程管理部門可提前對各專業(yè)的教學(xué)對象進(jìn)行問卷調(diào)查，分析學(xué)生目前狀況與理想狀況之間的差異，發(fā)現(xiàn)不同專業(yè)學(xué)生的共性與特性，并將問卷結(jié)果提前反饋給任課教師，任課教師則根據(jù)教學(xué)對象的具體情況，調(diào)整教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)，以提高教學(xué)針對性及教學(xué)質(zhì)量。

第三，重視師資隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)學(xué)生主動參與課程學(xué)習(xí)的積極性。在教師方面，充分發(fā)揮教學(xué)隊(duì)伍中骨干教師的專業(yè)優(yōu)勢，開展專業(yè)科研、課程開發(fā)、師資培訓(xùn)活動；多渠道提升教師理論水平及操作技能；充分發(fā)揮任課教師原學(xué)歷背景優(yōu)勢，幫助學(xué)生加深對專業(yè)、行業(yè)、職業(yè)的理解。在學(xué)生方面，采取貫穿大學(xué)生涯的“全程化”考核方式，激發(fā)學(xué)生主動參與課程的積極性，提升學(xué)生執(zhí)行規(guī)劃的行動力。例如，職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃，以撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃書的形式考核其學(xué)業(yè)、職業(yè)規(guī)劃的科學(xué)性、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)途徑的可行性；職業(yè)素養(yǎng)提升、就業(yè)指導(dǎo)，側(cè)重考核學(xué)生是否根據(jù)規(guī)劃采取有效行動，有無根據(jù)行動結(jié)果反饋修正學(xué)業(yè)、職業(yè)規(guī)劃。

第四，整合開拓校內(nèi)外資源，搭建實(shí)踐平臺拓寬學(xué)生視野，提升職業(yè)素養(yǎng)。課程需要的配套資源都分布在學(xué)校不同部門和社會中，一個統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的課程管理部門負(fù)責(zé)課程建設(shè)是整合開拓校內(nèi)外資源的基本保障。高?？稍O(shè)立相應(yīng)的教研室，由教研室負(fù)責(zé)課程開發(fā)、建設(shè)及管理；并協(xié)調(diào)高校各部門，整合校內(nèi)資源、開拓校外資源，幫助學(xué)生全面深入了解就業(yè)市場需求，樹立起職業(yè)生涯發(fā)展的自主意識，促使學(xué)生為個人的生涯發(fā)展主動付出積極的努力，并為課程教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)及素質(zhì)拓展環(huán)節(jié)搭建優(yōu)秀的素質(zhì)拓展、實(shí)踐平臺，為大學(xué)生提升職業(yè)素養(yǎng)、就業(yè)能力和生涯管理能力提供條件保障。

第五，構(gòu)建課程評價體系，以評促改不斷提高教學(xué)質(zhì)量。通過構(gòu)建“用人單位、學(xué)生、任課教師、教學(xué)管理部門四位一體”的課程評價體系，采用過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合、目標(biāo)本位評價和目標(biāo)游離評價相結(jié)合、量化評價和質(zhì)性評價相結(jié)合的評估方法，全面評價課程的價值和效果，以評促改，為課程規(guī)劃、課程目標(biāo)、內(nèi)容的改進(jìn)，師資隊(duì)伍教學(xué)水平的提升提供參考依據(jù)，使課程教學(xué)更符合就業(yè)市場需求，更好地服務(wù)于學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)。

高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，關(guān)系到學(xué)校畢業(yè)生的就業(yè)能力及職業(yè)生涯管理能力，最終關(guān)系到學(xué)校的辦學(xué)聲譽(yù)和長遠(yuǎn)發(fā)展。只有立足于人才培養(yǎng)目標(biāo)、面向就業(yè)市場需求的職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)，才能幫助學(xué)生順利就業(yè)、穩(wěn)定從業(yè)、健康發(fā)展職業(yè)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]黃天貴，肖和平.就業(yè)導(dǎo)向背景下素質(zhì)本位人才培養(yǎng)模式的實(shí)踐探索[J].教育與職業(yè)，2008（2）.

[2]倪偉，陳波，尤吳晶，等.高校人才培養(yǎng)與大學(xué)生就業(yè)聯(lián)動機(jī)制研究[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2013（3）.

篇9

關(guān)鍵詞：管理；培訓(xùn)；成長

作者簡介：胡鵬（1986-），男，陜西漢中人，延安供電局人力資源部，助理工程師；趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標(biāo)描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）；當(dāng)人的某一級需要得到最低限度滿足后才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。

堅(jiān)持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當(dāng)做公司未來發(fā)展的基石，堅(jiān)持“以人為本”，從入職培訓(xùn)階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓(xùn)策略上，針對新員工特點(diǎn)，開展診斷分析，結(jié)合公司實(shí)際，制定科學(xué)合理的新員工入職教育培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作中以素質(zhì)提升和角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)，通過入職培訓(xùn)促進(jìn)新員工盡早具備電力企業(yè)員工應(yīng)有的職業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項(xiàng)技能、勝任工作。

2.范圍和目標(biāo)

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓(xùn)工作流程管理、員工教育培訓(xùn)管理、新員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓(xùn)效果評估、學(xué)以致用行動計(jì)劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓(xùn)中心、各生產(chǎn)及經(jīng)營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓(xùn)管理工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)建立新員工培訓(xùn)管理及監(jiān)督檢查體系，負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計(jì)劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓(xùn)工作落實(shí)情況；培訓(xùn)中心是新員工培訓(xùn)的具體實(shí)施部門，貫徹上級有關(guān)新員工教育培訓(xùn)的管理規(guī)定，結(jié)合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，對培訓(xùn)過程的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，培訓(xùn)效果評估，新員工評價鑒定；各管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營各部門（單位）落實(shí)新員工培訓(xùn)計(jì)劃，安排專人負(fù)責(zé)新員工的培訓(xùn)管理，負(fù)責(zé)新員工實(shí)習(xí)期間的安全、生活、學(xué)習(xí)等，確保新員工在本崗位的培訓(xùn)質(zhì)量和效果，負(fù)責(zé)對新員工的實(shí)習(xí)情況以及學(xué)以致用行動計(jì)劃的落實(shí)進(jìn)行考核評價。

（2）目標(biāo)。通過對新員工的入職培訓(xùn)，達(dá)到“五個一”培訓(xùn)目標(biāo)。

1）“求得一種認(rèn)知”。通過培訓(xùn)使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認(rèn)知和認(rèn)同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風(fēng)”。通過培訓(xùn)培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風(fēng)，并在以后的工作中發(fā)揚(yáng)光大。

3）“實(shí)現(xiàn)一種轉(zhuǎn)變”。通過培訓(xùn)使新員工實(shí)現(xiàn)學(xué)生到員工的轉(zhuǎn)變，消除初進(jìn)企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實(shí)、開拓等實(shí)際精神。

4）“達(dá)到一種融入”。通過培訓(xùn)使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責(zé)任感以及團(tuán)隊(duì)精神；幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨，實(shí)現(xiàn)個人與公司雙贏。

5）“確立一個方向”。通過培訓(xùn)使新員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及個人實(shí)際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實(shí)際工作中不斷增強(qiáng)能力，朝自己設(shè)定的方向不斷靠攏，從而實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織新員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進(jìn)行分析。

1）新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

2）工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力。

（2）制定培訓(xùn)方案。通過培訓(xùn)需求分析，由培訓(xùn)中心組織人員研究制定方案。新員工培訓(xùn)方案是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)單位、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合。

（3）集中培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)計(jì)劃的集中培訓(xùn)階段主要在培訓(xùn)中心進(jìn)行，方式上注重靈活性，制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容主要有公司概況、機(jī)構(gòu)設(shè)置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓(xùn)使新員工初步實(shí)現(xiàn)認(rèn)識上和觀念上的轉(zhuǎn)變，為下一步的技能轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀(jì)念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進(jìn)行，有助于加強(qiáng)愛國主義教育、加強(qiáng)思想政治教育、發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓(xùn)。在素質(zhì)拓展基地開展，進(jìn)行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動，使新員工學(xué)會溝通的技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團(tuán)隊(duì)中，適應(yīng)電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓(xùn)結(jié)束后輪換培訓(xùn)前組織的培訓(xùn)考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產(chǎn)部門進(jìn)行現(xiàn)場基本技能培訓(xùn)，考試不合格的繼續(xù)集中培訓(xùn)，直至考試合格。

（7）輪崗實(shí)習(xí)。按專業(yè)分組進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)，分別在電力調(diào)度控制中心、檢修試驗(yàn)專業(yè)、輸電運(yùn)檢專業(yè)、變電運(yùn)維專業(yè)、配電運(yùn)檢專業(yè)、營銷部等六個專業(yè)（部門）輪崗實(shí)習(xí)，每個專業(yè)時間為兩周，輪崗實(shí)習(xí)時間共三個月。輪崗實(shí)習(xí)要求如下：

1）實(shí)習(xí)單位要結(jié)合實(shí)際，制定實(shí)習(xí)計(jì)劃，計(jì)劃報培訓(xùn)中心審核批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

2）指定專人負(fù)責(zé)，實(shí)習(xí)新員工的學(xué)習(xí)、考勤、安全、生活。

3）實(shí)習(xí)結(jié)束后，新員工要寫出實(shí)習(xí)報告。實(shí)習(xí)單位要組織階段考試，并對每位新員工進(jìn)行總結(jié)評價，總結(jié)評價情況和跟蹤表報培訓(xùn)中心。

4）考試考核不合格要返回上一個崗位繼續(xù)學(xué)習(xí)，直至合格方可進(jìn)入下一個崗位。

（8）學(xué)以致用的行動計(jì)劃。根據(jù)前期集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)的情況，結(jié)合部門需求和個人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為3個月。新員工根據(jù)前期培訓(xùn)所學(xué)，在新部門制定3個月的行動計(jì)劃，待培訓(xùn)結(jié)束后所在部門、培訓(xùn)中心、人力資源部分別對新員工的計(jì)劃完成情況和培訓(xùn)后的綜合表現(xiàn)進(jìn)行打分評價。

（9）實(shí)結(jié)鑒定。培訓(xùn)中心將新員工集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、實(shí)習(xí)綜合考試、學(xué)以致用行動計(jì)劃等各環(huán)節(jié)情況進(jìn)行總結(jié)與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報人力資源部，人力資源部將培訓(xùn)情況進(jìn)行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運(yùn)行的人力資源保證

（1）流程運(yùn)行的組織機(jī)構(gòu)。

管理部門：人力資源部；實(shí)施部門：培訓(xùn)中心；配合部門：各部門及生產(chǎn)一線班組。

（2）機(jī)構(gòu)職責(zé)。

1）人力資源部負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)時間安排，負(fù)責(zé)對新員工培訓(xùn)計(jì)劃的審核，負(fù)責(zé)培訓(xùn)期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據(jù)工作崗位需要，并結(jié)合新員工所學(xué)專業(yè)類別和實(shí)習(xí)鑒定總結(jié)情況，分配新員工工作。

2）培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，并安排專人負(fù)責(zé)落實(shí)計(jì)劃，選聘教師、組織集中培訓(xùn)和現(xiàn)場實(shí)習(xí)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的總結(jié)鑒定并上報人力資源部。

3）各部門按新員工培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)新員工工作現(xiàn)場培訓(xùn)管理，負(fù)責(zé)對新員工的考勤和安全培訓(xùn)管理，實(shí)習(xí)結(jié)束負(fù)責(zé)作出見習(xí)評價。

（3）保證流程正常運(yùn)行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評價指標(biāo)與考核管理。成立以人力資源部、培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)人、專責(zé)人為成員的新員工培訓(xùn)績效考核管理小組，負(fù)責(zé)對新員工培訓(xùn)情況進(jìn)行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓(xùn)中心對新新員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，在集中培訓(xùn)、紅色教育、拓展訓(xùn)練期間通過向新員工發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式對集中培訓(xùn)情況進(jìn)行考評；通過對實(shí)習(xí)單位培訓(xùn)總結(jié)評價、現(xiàn)場考問、跟蹤調(diào)查、個人實(shí)習(xí)報告進(jìn)行考評，作出實(shí)習(xí)階段考評。同時對單位培訓(xùn)組織情況進(jìn)行考評?？冃Э己私Y(jié)果報新員工培訓(xùn)績效考核管理小組，人力資源部將評價結(jié)果納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

2）配套的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度。為提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量，在新員工培訓(xùn)工作中對認(rèn)真負(fù)責(zé)、培訓(xùn)效果出色的單位進(jìn)行表彰獎勵；對成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進(jìn)行表彰獎勵，并優(yōu)先晉級；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評估與改進(jìn)

1.專業(yè)管理的評估方法

（1）評估目的。培訓(xùn)效果的評估是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使新員工培訓(xùn)工作進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評估內(nèi)容和范圍。

1）問卷調(diào)查：向新員工發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓(xùn)后的總體反映和感受，了解培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置是否合適，了解培訓(xùn)教師的授課情況、實(shí)習(xí)單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓(xùn)后的行為變化，以判斷所學(xué)知識、技能、態(tài)度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課教師、實(shí)習(xí)單位、新員工。

（3）評估項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、課時完成情況、培訓(xùn)教學(xué)改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀(jì)律、完成任務(wù)、考試考核、團(tuán)結(jié)協(xié)作、實(shí)結(jié)等情況，以及實(shí)習(xí)單位、授課教師和其他新員工的調(diào)查。

3）實(shí)習(xí)單位：主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、計(jì)劃執(zhí)行情況、認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度。

4）問卷調(diào)查。評估標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評估方法。評估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法。通過問卷調(diào)查法和實(shí)施新員工培訓(xùn)管理前后對比，了解通過開展新員工培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。通過績效考核法掌握新員工培訓(xùn)的實(shí)效，掌握實(shí)習(xí)單位、授課教師的負(fù)責(zé)態(tài)度和工作效率，提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

2.改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)，加大教育培訓(xùn)工作力度，通過教育培訓(xùn)體制改革，完善培訓(xùn)激勵機(jī)制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進(jìn)行表彰獎勵，對表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級，以提高新員工學(xué)習(xí)知識、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

（2）加大教育培訓(xùn)投入，改進(jìn)培訓(xùn)手段，推進(jìn)教育培訓(xùn)信息化建設(shè)。逐步建立起與現(xiàn)代公司企業(yè)管理相適應(yīng)的教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)需求調(diào)研、培訓(xùn)實(shí)施、考核考試、效果評估流程的網(wǎng)絡(luò)化，以此帶動新員工培訓(xùn)管理水平的提升。

篇10

關(guān)鍵詞：員工教育 培訓(xùn)管理 供電企業(yè)

一、企業(yè)教育培訓(xùn)的意義

有效的培訓(xùn)可以增加員工的動力，是保持工作激情的妙訣，也是企業(yè)文化傳播的一種最正面最直接的方法。所以其積極方面有很多，如發(fā)揮員工潛能、提高工作技能、增加工作滿足感、提高品質(zhì)水準(zhǔn)、促進(jìn)團(tuán)體合作、傳授安全訓(xùn)練、協(xié)調(diào)人力供需、養(yǎng)成員工學(xué)習(xí)的品格等，甚至于加強(qiáng)了企業(yè)的競爭實(shí)力。

二、企業(yè)教育培訓(xùn)的實(shí)施步驟

教育培訓(xùn)的目的有三個：一是養(yǎng)成初任人員執(zhí)行崗位業(yè)務(wù)的能力，二是保持及增進(jìn)現(xiàn)職人員的知識能力，三是培養(yǎng)晉升高級職位人員的潛能。為達(dá)到其目的，所需實(shí)施的步驟如下：

1.設(shè)定全權(quán)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)。以使其有計(jì)劃有組織持續(xù)不斷地從事發(fā)展全體員工知識、技能、態(tài)度的活動。

2.擬定培訓(xùn)計(jì)劃。此時必須考慮的重要因素共有：企業(yè)特質(zhì)、法令規(guī)制、目標(biāo)政策、企業(yè)規(guī)模、預(yù)算經(jīng)費(fèi)、技術(shù)水準(zhǔn)等。

3.有關(guān)人員的選拔。選拔時可供采用的方式有：觀察、面談、問卷調(diào)查、人事記錄、人力評估資料以及工作分析等。

4.設(shè)定訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)。以便在實(shí)際過程中不斷糾正，并在實(shí)施后進(jìn)行追蹤考核，以測驗(yàn)訓(xùn)練成效，并作為改進(jìn)教育訓(xùn)練方法的參考才能確實(shí)保證提高員工的工作效能。

總之，在實(shí)施教育訓(xùn)練時，企業(yè)必須大力投資，并采取積極主動的態(tài)度，全盤策劃、建立制度、應(yīng)用科學(xué)方法，并順應(yīng)社會狀況及員工心理，才能達(dá)成訓(xùn)練目的。

三、企業(yè)教育培訓(xùn)的形式與內(nèi)容

1.分層次系統(tǒng)教育。這是對全體員工進(jìn)行的持續(xù)教育，貫穿在全部職業(yè)生涯中，是企業(yè)內(nèi)教育體系的最基本成分。含新員工教育、監(jiān)督指導(dǎo)層教育、管理層教育、經(jīng)營層教育。

2.現(xiàn)場教育。也叫在職教育，是通過工作過程學(xué)習(xí)技能和知識。

3.函授教育。是利用企業(yè)外部的社會教育機(jī)關(guān)進(jìn)行員工教育的主要手段。企業(yè)積極鼓勵員工參加函授學(xué)習(xí)，往往自行設(shè)計(jì)函授課程，或與外部教育機(jī)構(gòu)、院校簽訂協(xié)議，開設(shè)指定的函授科目。

4.自學(xué)資助制度。有些員工為了考取某種國家設(shè)立的專業(yè)、學(xué)術(shù)、技術(shù)資格或社會公認(rèn)的專業(yè)稱號而開展自學(xué)獲得。對于具有專業(yè)資格稱號的員工，企業(yè)在晉升使用中予以優(yōu)先考慮。

四、企業(yè)教育培訓(xùn)的主要方法

1.課堂教授法。這種方法實(shí)行起來較簡單，在企業(yè)內(nèi)教育中也最常用。由于講課是教師向?qū)W員單方面灌輸，所以師資質(zhì)量對教育效果影響很大。

2.問題討論法。圍繞某一問題由參加者（以不超過10人為宜）自由討論，各抒己見，達(dá)到提高認(rèn)識的目的。這種方法常用于指導(dǎo)層教育以上的層次中。

3.事例研究法。以實(shí)際發(fā)生的起初事例為題材，分析背景、原因、發(fā)生過程，找出理論依據(jù)或研究解決辦法，起到形象化教學(xué)的作用。

4.情節(jié)發(fā)展法。首先舉出某一特定時間的正式情節(jié)，針對參加者的推理、想象和預(yù)見能力，提出一系列問題，讓參加者回答使情節(jié)逐步擴(kuò)展，直至描繪出事件的全貌，然后通過討論歸納解決對策。

5.模擬訓(xùn)練法。用模擬器模擬與現(xiàn)場相同的條件、狀態(tài)，讓參加者體驗(yàn)這些條件，練習(xí)在實(shí)際條件下運(yùn)用學(xué)到的知識。主要用于參加訓(xùn)練者由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)可能發(fā)生危險，或付出代價太高的場合。

6.思潮法。這種方法是首先創(chuàng)造出一種完全無拘束的氣氛，參加者可以毫無顧忌地發(fā)表自己的見解，使討論中涌現(xiàn)大量各種各樣的見解和設(shè)想，以便能夠從中得到為多數(shù)人所認(rèn)可的結(jié)論。這種方法多用于特別需要創(chuàng)造力和規(guī)劃能力的領(lǐng)域。

五、企業(yè)培訓(xùn)效果的評估方法

1.一級評估。評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)，因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣，就不會認(rèn)真地學(xué)習(xí)。

2.二級評估。評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)地操作。

3.三級評估。評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化，這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。

4.四級評估。評估要衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。

六、企業(yè)教育培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法有及時跟蹤調(diào)查、積極工作環(huán)境、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、通過激勵關(guān)鍵人員作業(yè)、在培訓(xùn)開始前和過程中以及培訓(xùn)結(jié)束后的溝通這六個方法。

人的因素、人的素質(zhì)是決定一切的，而教育培訓(xùn)正是開發(fā)和發(fā)展人力資源的最基本的途徑和手段。培訓(xùn)是企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織的的基本方法和途徑，通過培訓(xùn)來宣傳貫徹企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度，使每個員工都知道、都理解、都掌握，從而提高員工的知識、技能、工作態(tài)度、管理水平和行為規(guī)范，達(dá)到構(gòu)建企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象的目的。

參考文獻(xiàn)