導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理中存在的問(wèn)題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：當(dāng)前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，人民就醫(yī)期望的不斷升高，醫(yī)院的建設(shè)和管理就需要科學(xué)性和可持續(xù)性，醫(yī)院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫(yī)院人事管理工作中存在的一些問(wèn)題，并提出合理化的解決建議。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人事管理 問(wèn)題 對(duì)策

隨著我國(guó)醫(yī)改工作的全面推進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很大程度制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，所以，將科學(xué)的人事管理理論運(yùn)用到工作中，使醫(yī)院人事管理實(shí)踐工作得到正確的引導(dǎo)，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院管理制度的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人事管理中存在的問(wèn)題

1.人事管理制度問(wèn)題。傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績(jī)水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒(méi)有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個(gè)科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過(guò)剩，人力資源不能充分地開(kāi)發(fā)利用。

2.人才培養(yǎng)機(jī)制問(wèn)題。缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，醫(yī)院沒(méi)有對(duì)全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來(lái)，有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能，卻沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)支撐，所以管理能力不高。而專(zhuān)業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，卻大多長(zhǎng)于管理方面的知識(shí)，短于醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握。再次，醫(yī)院沒(méi)有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動(dòng)性差。增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的重要手段，因此，人才聘用和流動(dòng)工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動(dòng)工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動(dòng)不暢通的現(xiàn)象，會(huì)使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對(duì)策

1.完善人事管理制度。針對(duì)不同類(lèi)別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)內(nèi)部考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評(píng)機(jī)制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室，有效地提高醫(yī)院各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)科室職工的考核和評(píng)價(jià)結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎(jiǎng)金和晉升結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，促使員工踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動(dòng)力。

2.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。建立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理有效的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過(guò)程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

3.建立良好的用人制度。對(duì)用人機(jī)制要進(jìn)行完善和創(chuàng)新，不斷將優(yōu)秀人才引進(jìn)醫(yī)院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級(jí)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的科學(xué)、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當(dāng)?shù)膷徫簧献畲蟪潭鹊匕l(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高醫(yī)院人才調(diào)控的高效性。同時(shí)，醫(yī)院還要將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到醫(yī)院人事管理工作中，提高醫(yī)院全體員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得醫(yī)院?jiǎn)T工在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提高自身的能力和素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院工作效率的提高，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院不斷向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳慧,申良方,李謙.新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與思考[J].中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志,2012,22(32):107-108

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篇2

一、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理的重要性

（一）有益于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，醫(yī)院管理也不例外。為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)全覆蓋、醫(yī)療資源共享的目標(biāo)，深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的數(shù)字化管理已成必然。然而，醫(yī)院檔案管理作為醫(yī)院管理工作的重要組成部分，由于人們對(duì)于人事檔案管理重視程度不夠，管理方式和手段落后，人事檔案丟失、檔案內(nèi)容不完整、檔案更新不及時(shí)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，給醫(yī)院人事檔案信息化管理增加了很多難題，阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)程。因此，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，對(duì)于轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案管理模式，加快醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)程具有促進(jìn)作用。

（二）有益于醫(yī)院人力資源的合理配置

醫(yī)院人事檔案記述和反映了個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)。是個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎(jiǎng)勵(lì)處罰等方面的原始記錄，是個(gè)人參與各方面社會(huì)活動(dòng)的記載和個(gè)人自然情況的真實(shí)反映。加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，可以使醫(yī)院全面掌握工作人員的基本情況，合理有效的配置人力資源，推動(dòng)醫(yī)院人事制度的改革，從而促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、醫(yī)院人事檔案管理中存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人事檔案管理的重要性，并緊跟醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和信息化普及的步伐，加快醫(yī)院人事檔案管理變革的進(jìn)程，但由于管理手段、從業(yè)人員素質(zhì)等方面的原因，使得醫(yī)院在人事檔案管理方面還存在一些問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：

（一）醫(yī)院人事檔案管理手段和方式落后

信息技術(shù)突飛猛進(jìn)，管理手段日新月異，原有的醫(yī)院人事檔案管理方式已不能滿(mǎn)足現(xiàn)代化管理的需要，具體表現(xiàn)在：第一，信息化程度不夠，雖然計(jì)算機(jī)在醫(yī)院人事檔案管理中已經(jīng)普及，但由于沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的檔案管理軟件，只能簡(jiǎn)單用于目錄的存儲(chǔ)和檢索，信息存儲(chǔ)量少，且不能進(jìn)行檔案的復(fù)雜管理；第二，管理方式單一，目前醫(yī)院仍然采用手工的方式進(jìn)行檔案的編輯和檢索，導(dǎo)致人事檔案資料更新速度慢，歸檔不及時(shí)，檔案資料不完整的情況。落后的管理手段，單一的管理方式不僅影響醫(yī)院人事管理的效率，而且已經(jīng)阻礙醫(yī)院人事制度變革的進(jìn)程，因此，加快轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）醫(yī)院人事檔案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分醫(yī)院人事檔案管理仍采用傳統(tǒng)的管理方式，主要依靠人員記錄、整理，檔案整理難度大，更新不及時(shí)，容易造成檔案的遺失，加上專(zhuān)門(mén)的醫(yī)院人事檔案管理電子系統(tǒng)開(kāi)發(fā)不完善，檔案管理人員對(duì)于現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用不熟練、不成熟，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理效率低下。而且，醫(yī)院人事檔案管理具有專(zhuān)業(yè)性、政治性和機(jī)密性，是醫(yī)院內(nèi)部員工考察、升級(jí)依靠的主要標(biāo)準(zhǔn)，如果醫(yī)院人事檔案不能提供真實(shí)有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性?，F(xiàn)階段，人們對(duì)于人事檔案的利用僅僅停留在了解員工的基本情況，而沒(méi)有將其發(fā)展成為了解員工各時(shí)期表現(xiàn)的資料庫(kù)，沒(méi)有對(duì)檔案的利用價(jià)值進(jìn)行深入挖掘。

（三）醫(yī)院人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平不高

醫(yī)院最重要的工作任務(wù)就是醫(yī)療，醫(yī)療水平一流的醫(yī)院才是好醫(yī)院，在固有觀念的影響下，導(dǎo)致醫(yī)院工作人員只注重提高醫(yī)療水平、對(duì)于醫(yī)療科研的投入，而忽視了醫(yī)院人事檔案管理以及醫(yī)院文化的建設(shè)，導(dǎo)致檔案管理人員工作熱情不高，對(duì)于工作敷衍了事，甚至出現(xiàn)員工檔案丟失、檔案內(nèi)容不完整的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了醫(yī)院對(duì)于人力資源的合理配置。另外，由于醫(yī)院檔案管理專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)于管理人員檔案資料收集鑒別、整合能力提出了較高的要求，但由于部分員工非檔案管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，不能迅速掌握電子文件管理、電子檔案歸檔等新技術(shù)。甚至部分醫(yī)院存在兼職管理人事檔案的現(xiàn)象，也使的醫(yī)院人事檔案人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提升存在一定難度。

三、改善醫(yī)院人事檔案管理的有效策略

針對(duì)醫(yī)院人事檔案管理中存在的問(wèn)題，提出應(yīng)對(duì)策略如下：

（一）引入信息技術(shù)手段，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理

醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，為醫(yī)院的發(fā)展注入了新的活力，也使的醫(yī)院之間人才的流動(dòng)更加頻繁，而傳統(tǒng)的人事檔案管理制度常常造成檔案?jìng)鬟f不及時(shí)現(xiàn)象，影響了人才的流動(dòng)，因此，加強(qiáng)人事檔案的管理，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)管理手段至關(guān)重要。一方面，更新硬件，提高醫(yī)院人事檔案管理的信息化程度。加強(qiáng)硬件投入是必不可少的管理?xiàng)l件，引進(jìn)專(zhuān)門(mén)的檔案管理軟件，增強(qiáng)檔案歸類(lèi)、檢索、查詢(xún)、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、保管的便利性，由于檔案涉及個(gè)人隱私，所以還需加強(qiáng)檔案防火、防盜系統(tǒng)。另一方面，增加醫(yī)院人事檔案管理的資金投入，促進(jìn)人事檔案的深層次開(kāi)發(fā)，建立完善的醫(yī)療人才信息共享平臺(tái)，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，同時(shí)可以為醫(yī)療科研、醫(yī)療統(tǒng)計(jì)工作提高更多的便利，為創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理提供更多的新思路。

（二）提高醫(yī)院人事檔案管理效率及信息利用率

醫(yī)院人事檔案管理效率及信息利用率的提升對(duì)促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革、人力資源的合理配置有積極的促進(jìn)作用，但由于人事工作人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平不高、檔案管理軟件技術(shù)不成熟等多方面的原因，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理效率低下，尤其對(duì)人員檔案的調(diào)入、調(diào)出等工作影響嚴(yán)重，因此，積極實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化管理至關(guān)重要，要積極落實(shí)檔案信息化建設(shè)、檔案信息與其他信息的綜合、檔案信息的開(kāi)發(fā)利用，以提高醫(yī)院人事檔案管理效率。另外，要將檔案管理的工作進(jìn)一步細(xì)致化，實(shí)現(xiàn)人事紙質(zhì)檔案信息資料的分類(lèi)化、單元化，并同時(shí)進(jìn)行檔案的數(shù)據(jù)化處理，以方便工作人員及時(shí)進(jìn)行檔案的補(bǔ)充完善，保持檔案的精確性和完整性，為醫(yī)院人員職稱(chēng)評(píng)定、人力資源配置提供合理依據(jù)，進(jìn)一步提供人事檔案信息的利用率。

（三）增強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理意識(shí)，優(yōu)化管理隊(duì)伍

篇3

 

關(guān)鍵詞：國(guó)有中小企業(yè)、人力資源管理、問(wèn)題、措施

        一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

        （一）人力資源管理的理念落后

        許多國(guó)有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。

        （二）人力資源管理水平不高

        絕大多數(shù)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門(mén)定位為人事管理的權(quán)力部門(mén)，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

        （三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

        在國(guó)有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

        （四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)

        不少?lài)?guó)有中小企業(yè)企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

        （五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

        在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有中小企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。

        （六）國(guó)有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊

        職工是國(guó)有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。 

        二、原因分析

        （一）人力資源管理觀念陳舊

        (二)員工招聘程序不規(guī)范，決策過(guò)程不科學(xué)

        (三) 人才選拔機(jī)制不合理

        （四）激勵(lì)機(jī)制不完善

  （五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

        （六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過(guò)于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制

        三、改善國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的幾點(diǎn)措施

        （一）樹(shù)立"以人為本"的人力資本管理理念

        國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用， 要樹(shù)立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

篇4

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；改進(jìn)

當(dāng)前我國(guó)許多建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開(kāi)發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。如何改變傳統(tǒng)管理體制遺留下來(lái)的人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

(一)人力資源組成的復(fù)雜性

就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；有知識(shí)水平較高的大中專(zhuān)畢業(yè)生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；也有專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的專(zhuān)家型管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

(二)人力資源的布局呈分散性

工程項(xiàng)目的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，其具體的組織機(jī)構(gòu)一般隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)相應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)；這一工程項(xiàng)目結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目開(kāi)始，人員又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

(三)人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難

隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)拓的進(jìn)展，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地相對(duì)偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門(mén)，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

（一）尚未形成規(guī)范化和制度化的人力資源開(kāi)發(fā)模式。重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)不重潛力，沒(méi)有形成員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展良性互動(dòng)的機(jī)制。隨著改革深化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化，建筑企業(yè)職工隊(duì)伍呈現(xiàn)出管理層和操作層相分離的趨勢(shì)，企業(yè)更加重視管理層的質(zhì)量和數(shù)量，包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)管理和行政管理等。從建筑施工企業(yè)管理現(xiàn)狀看，管理人員專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)深度不夠，對(duì)新結(jié)構(gòu)、新材料、新工藝處理及應(yīng)對(duì)能力相對(duì)較低。既懂建筑市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理，又具有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、外語(yǔ)水平高和金融知識(shí)豐富的復(fù)合型人才非常缺少。

（二）人員退出的機(jī)制不夠健全，作業(yè)隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)不明顯。隨著改革開(kāi)放的不斷深化，社會(huì)勞務(wù)市場(chǎng)逐步形成，廉價(jià)、年輕、能吃苦的外來(lái)施工隊(duì)伍(主要是農(nóng)民工)進(jìn)入施工領(lǐng)域，并不斷向?qū)I(yè)化發(fā)展。目前，除了技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性的工序由企業(yè)自有勞務(wù)隊(duì)伍完成外，絕大部分的作業(yè)任務(wù)實(shí)行勞務(wù)外包，企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)隊(duì)伍逐漸萎縮。然而，曾經(jīng)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下以完成施工任務(wù)為己任的建筑施工企業(yè)，粗放經(jīng)營(yíng)，形成了龐大的作業(yè)隊(duì)伍和繁雜的管理機(jī)構(gòu)。由于缺乏有效的推出機(jī)制，目前企業(yè)從業(yè)人員中仍然存在內(nèi)部待崗人員、勞務(wù)關(guān)系掛靠人員。

（三）人力資源管理觀念落后，人才流失嚴(yán)重。建筑施工企業(yè)人才資源管理部門(mén)仍然把員工作為生產(chǎn)要素來(lái)管理，工作基本上還處于傳統(tǒng)人事管理階段，主要完成員工的聘用、辭退、檔案管理等事務(wù)性工作。有些企業(yè)盡管強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理思想，但沒(méi)有建設(shè)相應(yīng)的管理平臺(tái)和基本設(shè)施，不能有效運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等企業(yè)績(jī)效管理方法，尤其是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作分析環(huán)節(jié)薄弱，不注重人與工作的匹配關(guān)系，工作說(shuō)明書(shū)沒(méi)有將職責(zé)和績(jī)效考核掛鉤或者績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)多，員工找不到目標(biāo)而無(wú)所適從。而且建筑施工企業(yè)受大鍋飯和平均主義思想的影響，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，各崗位責(zé)權(quán)利不對(duì)等、因人設(shè)崗等因素挫傷了優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的積極性，人才紛紛流向用人機(jī)制靈活的民營(yíng)、合資企業(yè)，施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)輸送基地。

三、改進(jìn)建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的具體做法

（一）構(gòu)建與施工企業(yè)特點(diǎn)相吻合的人員組織結(jié)構(gòu)。目前，許多施工企業(yè)仍采用“公司―――分公司―――項(xiàng)目部―――作業(yè)隊(duì)”四級(jí)管理模式，不同程度地存在著剛性組織應(yīng)對(duì)彈性任務(wù)的現(xiàn)象，對(duì)生產(chǎn)要素特別是人力資源采取相對(duì)固定的配置方式，導(dǎo)致自有工人過(guò)多，勞務(wù)密集，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)改制和項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)的需求，重新設(shè)計(jì)和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，比如設(shè)置專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，對(duì)分散在各經(jīng)營(yíng)實(shí)體中的閑散員工、待崗培訓(xùn)的管理技術(shù)人員、離退休人員、各類(lèi)下崗職工進(jìn)行統(tǒng)一集中管理，精簡(jiǎn)企業(yè)管理層次和幅度。一般認(rèn)為，組織系統(tǒng)有職能式和項(xiàng)目單列式兩種模式。職能式按照專(zhuān)業(yè)化分工原則劃分部門(mén)，有利于專(zhuān)門(mén)知識(shí)積累、同行交流和專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)，能夠發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。

（二）建立現(xiàn)代人力資源管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，員工管理除了錄用、調(diào)配、工資分配、離職退休等事務(wù)性工作外，要把員工作為企業(yè)的核心資源來(lái)開(kāi)發(fā)，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)，把制定政策、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效管理與吸引人才、善用人才、發(fā)展人才聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)行全員的年度考核、項(xiàng)目的竣工考核和經(jīng)營(yíng)者的任期考核，與獎(jiǎng)懲掛鉤，逐步強(qiáng)化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以業(yè)績(jī)、崗位為主要依據(jù)的經(jīng)理年薪制、管理層的崗薪制、項(xiàng)目經(jīng)理的工薪制和作業(yè)層的計(jì)時(shí)計(jì)件工資制等多種分配形式，探索員工持股。

（三）樹(shù)立人本觀念，重視人力資源開(kāi)發(fā)。管理的人本觀念是指在管理中堅(jiān)持一切從人出發(fā)，以調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，達(dá)到提高效率和人的不斷發(fā)展為目的的觀念。企業(yè)管理者制定各項(xiàng)管理制度與措施要尊重員工的實(shí)際需要，提升員工的工作效率要從調(diào)動(dòng)員工的積極性出發(fā)。培訓(xùn)和教育是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。員工培訓(xùn)的主要形式有入場(chǎng)教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書(shū)培訓(xùn)等等。就施工企業(yè)而言，現(xiàn)場(chǎng)工人的培訓(xùn)包括改進(jìn)作業(yè)方法、操作多臺(tái)機(jī)器設(shè)備、維修設(shè)備和實(shí)行崗位輪換制等內(nèi)容。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要意義；問(wèn)題；措施

中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

引言

企業(yè)管理無(wú)外乎是人力管理和財(cái)、物的管理，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。面對(duì)著不斷變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類(lèi)繁多是企業(yè)的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的員工，因?yàn)樵谒麄兩砩嫌幸环N能動(dòng)特性，可以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開(kāi)發(fā)是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)離開(kāi)了人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高就會(huì)成為“無(wú)源之水，無(wú)本之木”，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來(lái)越遠(yuǎn)。當(dāng)今對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源根基。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國(guó)有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒(méi)有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業(yè)沒(méi)有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門(mén)發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認(rèn)為人才的培訓(xùn)以及招聘工作是成本的浪費(fèi)，很多企業(yè)招聘工作簡(jiǎn)單，對(duì)于培訓(xùn)的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)沒(méi)有引起足夠的重視，認(rèn)為員工培訓(xùn)減少工作時(shí)間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時(shí)間對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，只是走走形式，員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒(méi)有得到切實(shí)提高，仍然沒(méi)有達(dá)到工作要求的標(biāo)準(zhǔn)。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無(wú)法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無(wú)法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學(xué)的決策機(jī)構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。

4、對(duì)于人才的培訓(xùn)機(jī)制缺乏一定的完備性

企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)不定期舉行人才培訓(xùn)，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓(xùn)以及后期的在職培訓(xùn)兩個(gè)內(nèi)容，這對(duì)于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進(jìn)性來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過(guò)程中，人才培訓(xùn)工作往往被忽視掉了，管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是一個(gè)浪費(fèi)時(shí)間、物力以及財(cái)力的工作，其認(rèn)為長(zhǎng)期的工作才能為企業(yè)擴(kuò)大利潤(rùn)，因此企業(yè)管理沒(méi)有很好地實(shí)行人才培訓(xùn)工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓(xùn)過(guò)于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓(xùn)形式往往會(huì)占用其他員工的時(shí)間，從而導(dǎo)致其工作效率有所下降；二是入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對(duì)先進(jìn)的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，最終得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

5、管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過(guò)程中的很多缺陷和錯(cuò)誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來(lái)看,管理者在這一過(guò)程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個(gè)好的管理者更加能夠熟悉每個(gè)人員的特點(diǎn), 更好的進(jìn)行人員的分配和管理, 相反, 一個(gè)不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導(dǎo)致以錯(cuò)誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

三、解決企業(yè)人力資源問(wèn)題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)

眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。

2、建立科學(xué)的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。成功地開(kāi)展招聘活動(dòng)、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專(zhuān)業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使員工的成長(zhǎng)與公司的成長(zhǎng)同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時(shí)外部招聘在無(wú)形中給公司原有員工會(huì)施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會(huì)有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來(lái)員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過(guò)程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績(jī)、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。

同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個(gè)性化需求得到了更好的滿(mǎn)足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)更大的管理活動(dòng)中創(chuàng)造了條件。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)崗位和結(jié)構(gòu)實(shí)行優(yōu)化

企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長(zhǎng)期的時(shí)間里，形成的共同的價(jià)值觀和工作作風(fēng)且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹(shù)立以人為本的管理思想，通過(guò)各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對(duì)企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個(gè)員工樹(shù)立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀，促進(jìn)員工創(chuàng)新思想的形成。對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)于配置不合理的崗位和人員，進(jìn)行分流，改變員工的懶惰思想，使每個(gè)崗位能夠人盡其職，每個(gè)員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)若想在市場(chǎng)中占有一席之地，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)

[1]胡炳.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析與改進(jìn)對(duì)策研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2012，（19）：139，141

篇6

一、當(dāng)前人事檔案管理中存在的問(wèn)題

1. 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不夠。長(zhǎng)期以來(lái)，部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作認(rèn)識(shí)存在一定誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行。因此導(dǎo)致檔案工作沒(méi)有納入日程安排，只是按需操作，沒(méi)有一定的主觀能動(dòng)性，使檔案材料的利用面狹窄，利用率不高。

2．軟硬件設(shè)施配備不全。大部分檔案室建設(shè)不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范，存在檔案室建設(shè)簡(jiǎn)陋、狹窄、潮濕、“六防”設(shè)備不配套等問(wèn)題，導(dǎo)致檔案材料霉變、蟲(chóng)蛀等，影響檔案的完整性。隨著電子技術(shù)的迅猛發(fā)展，許多人事檔案的信息管理系統(tǒng)落后，不能有效的提高信息管理效率。

3．檔案管理水平有限。檔案管理人員大多是非檔案管理專(zhuān)業(yè)或兼職，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)水平，對(duì)檔案管理沒(méi)有足夠的了解，對(duì)檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太熟悉，且會(huì)造成收集歸檔工作被動(dòng)、不及時(shí)，致使檔案不全面。而兼職人員存在身兼數(shù)職情況，對(duì)檔案工作投入精力不足，因此會(huì)嚴(yán)重影響檔案管理水平。

4．內(nèi)容失真、材料不全。有些人事檔案材料內(nèi)容如出生日期、參加工作時(shí)間、入黨時(shí)間等信息前后不一致，給收集整理工作造成一定的困難。

5．人檔分離。隨著社會(huì)的發(fā)展，特別是隨著人才資源配置市場(chǎng)化，人才流動(dòng)日益頻繁，越來(lái)越多的單位人變成社會(huì)人，人才的流動(dòng)造成人檔分離，棄檔不用的人員越來(lái)越多。人事檔案的利用頻率不能適應(yīng)當(dāng)前人才流動(dòng)的頻率。并且由于許多公司、單位對(duì)檔案沒(méi)什么要求，導(dǎo)致了這種人檔分離的情況愈加嚴(yán)重。

二、改革人事檔案管理的對(duì)策及建議

1．提高檔案管理領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)的重視是做好檔案工作的重要保證。著力提高單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，加強(qiáng)對(duì)檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，將人事檔案管理工作納入到議事日程，并定期對(duì)檔案管理工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、督促，進(jìn)一步提高工作的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮檔案的作用，實(shí)現(xiàn)檔案的價(jià)值，提高其利用率。

2.配備配齊檔案軟硬件設(shè)施設(shè)備。各單位檔案工作要做經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案的維護(hù)、保護(hù)和搶救、檔案信息化建設(shè)，并按標(biāo)準(zhǔn)按要求建設(shè)好規(guī)范化的綜合檔案室，搞好通風(fēng)、采光、防盜、防蟲(chóng)、防潮、防火等配套保護(hù)措施，配置電腦、掃描儀、監(jiān)視器等設(shè)備，更新人事檔案的信息管理系統(tǒng)，提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

3．提高人事檔案管理水平。主管部門(mén)應(yīng)定期組織檔案管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉檔案管理的業(yè)務(wù)和要求，掌握新知識(shí)、新技術(shù)，并進(jìn)一步了解管理檔案的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心，做到及時(shí)收集與檔案有關(guān)的各種材料，滿(mǎn)足檔案管理工作需要。充分挖掘和發(fā)揮計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的先進(jìn)手段，減少手工翻閱對(duì)原件造成的磨損，提高檔案管理的技術(shù)水平和檔案的利用率。

4．提高人事檔案管理質(zhì)量。檔案管理人員要對(duì)檔案有關(guān)的各種材料認(rèn)真整理，細(xì)致鑒別，嚴(yán)格把關(guān)。對(duì)不符合歸檔要求的材料要及時(shí)進(jìn)行處理，手續(xù)不全的材料要退回形成材料的部門(mén)進(jìn)行補(bǔ)辦，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

篇7

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 解決措施

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）觀念上重形式，輕實(shí)踐，整體水平落后。雖然改革開(kāi)放后，特別是近幾年，國(guó)內(nèi)企業(yè)積極向發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)。但是由于遵循傳統(tǒng)觀念的時(shí)間太長(zhǎng)，并深受中國(guó)傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，思想觀念的轉(zhuǎn)變會(huì)需要更長(zhǎng)的時(shí)間。再加上許多中小企業(yè)的管理還停留在傳統(tǒng)的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒(méi)有系統(tǒng)性可言，很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往就是投資者本人，因此往往對(duì)外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導(dǎo)致了企業(yè)的各項(xiàng)工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個(gè)個(gè)不敢發(fā)揮作用，造成了人才閑置和浪費(fèi)，長(zhǎng)久下去，人的創(chuàng)造性都被一成不變?nèi)諒?fù)一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經(jīng)濟(jì)利益，沒(méi)有做到“以人為本”，沒(méi)有將人力資源作為最重要的生產(chǎn)要素。管理者不能理論聯(lián)系實(shí)際，不顧及員工的感受，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。

（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學(xué)。主要體現(xiàn)為對(duì)員工培訓(xùn)上很重視，而對(duì)員工的人力資源的開(kāi)發(fā)上不重視，或者投入很少。中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)時(shí)有許多不規(guī)范的地方： 培訓(xùn)方式不科學(xué)。中小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，難以建立本企業(yè)固定的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)體系，所進(jìn)行的培訓(xùn)都是企業(yè)的硬性或臨時(shí)需求，培訓(xùn)課程不具有連續(xù)性和系統(tǒng)性，重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)不注重培訓(xùn)課程與本企業(yè)的適用程度，使得員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生了抵觸心理。沒(méi)有建立培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制。

（3）人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才都是必須重視的，對(duì)于中小企業(yè)更是如此。一個(gè)企業(yè)想要更好的發(fā)展，需要具備能夠吸引人才并留住人才，這其中的關(guān)鍵就在于用好人才。而這些情況卻沒(méi)有在我國(guó)的中小企業(yè)中很好地體現(xiàn)出來(lái)。有些中小企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，認(rèn)為招聘的員工就要馬上能夠?yàn)槠浞?wù)，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行全方位的培養(yǎng)，使得很多優(yōu)秀的人才離職，造成了嚴(yán)重的人才流失，讓企業(yè)的發(fā)展后勁明顯不足，給企業(yè)造成了巨大的損失。

（4）企業(yè)缺乏文化建設(shè)?？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步是至關(guān)重要的，對(duì)于營(yíng)造和建立良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境和塑造企業(yè)自身的良好社會(huì)形象具有強(qiáng)大的推動(dòng)效應(yīng)，因此，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)。構(gòu)建健康向上的企業(yè)文化，可以有效的促進(jìn)企業(yè)提高生產(chǎn)力和效益。但我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)的價(jià)值觀卻與上述的情況不太一致，忽視了對(duì)企業(yè)文化的培植和建設(shè)，缺乏對(duì)員工思想意識(shí)的培養(yǎng)，目前，大多數(shù)的中小企業(yè)只關(guān)注一味的擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)規(guī)模和簡(jiǎn)單的追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這種低層次的文化理念不利于塑造員工和管理層的文化追求，這就造成了中小企業(yè)的文化推動(dòng)進(jìn)程減慢，甚至出現(xiàn)停滯的后果，這就在一定程度上限制了企業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展和提升。

（5）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要建立一個(gè)科學(xué)合理、可操作性較強(qiáng)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，這樣對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展是有很大益處的，而且要適時(shí)地對(duì)這種機(jī)制進(jìn)行完善和調(diào)整，不斷適應(yīng)時(shí)代和社會(huì)的變化要求，打造具有競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)制。目前，我國(guó)的中小型企業(yè)的薪酬大多采用基薪加獎(jiǎng)金或提成的辦法，沒(méi)有建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高普通員工和管理層的積極性起到了一定的抑制作用，不利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行全面的分析和研究，面對(duì)新的形勢(shì)，滿(mǎn)足員工的內(nèi)心需求和需要，通過(guò)構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的工作熱情和服務(wù)大局的意識(shí)，對(duì)原有的薪酬體系做出科學(xué)合理的調(diào)整

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理措施

（1）建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)有助于員工更好的工作，科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)激勵(lì)還應(yīng)包括精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，精神激勵(lì)主要是對(duì)員工心理需求的滿(mǎn)足。薪酬是增加員工滿(mǎn)意度的第一要素，在構(gòu)建中小企業(yè)薪酬制度時(shí)，要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)，采用多層次、多種類(lèi)的薪酬方式。在建立薪酬系統(tǒng)之前，要調(diào)查市場(chǎng)薪酬和內(nèi)部員工的薪酬意愿，進(jìn)而合理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并不斷結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，依靠對(duì)員工需求的滿(mǎn)足來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。在激勵(lì)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，盡可能多地給優(yōu)秀員工榮譽(yù)和鼓勵(lì)，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，以良好的企業(yè)政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工多為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，培養(yǎng)員工的參與意識(shí)和歸屬感。注重滿(mǎn)足員工的高層次需要，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造多元化的職業(yè)生涯通道，提供其施展才華的舞臺(tái)。

（2）從技術(shù)層面完善人力資源管理體系。如今，無(wú)論是對(duì)一個(gè)企業(yè)還是其人力資源管理人員，最大的挑戰(zhàn)便是如何聯(lián)系與協(xié)調(diào)信息分享及創(chuàng)新學(xué)習(xí)的過(guò)程。完善的人力資源管理體系需要信息技術(shù)的支持，一套良好的人力資本知識(shí)管理流程系統(tǒng)配以完善的解決方案，才能有效地將人力資源管理的各方面整合起來(lái)。當(dāng)前也有不少企業(yè)建立了人力資源管理系統(tǒng)，但是并沒(méi)有和企業(yè)的其他相關(guān)業(yè)務(wù)信息集成，因此，我們?nèi)孕枥^續(xù)努力，只有把人力資源和其他業(yè)務(wù)流程信息相集合而成的系統(tǒng)才能真正推動(dòng)企業(yè)達(dá)到較高的人力資源管理水平。

（3）培育和諧的企業(yè)文化。在21世紀(jì)，決定一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵因素就是良好和諧的企業(yè)文化。如果一個(gè)企業(yè)缺乏了這樣的企業(yè)文化，將很難保持持續(xù)發(fā)展。培育和諧的企業(yè)文化有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的敬業(yè)積極性和奉獻(xiàn)意識(shí)，為塑造企業(yè)良好的社會(huì)聲譽(yù)具有關(guān)鍵作用。因此，我國(guó)的中小企業(yè)就需要盡最大努力去構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，作為負(fù)責(zé)任的企業(yè)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)和基層員工的交流和溝通，不斷進(jìn)行文化制度的創(chuàng)新，培養(yǎng)員工積極向上的健康心態(tài)，使員工得到良好的生存空間。

篇8

關(guān)鍵詞：儲(chǔ)蓄國(guó)債；管理；對(duì)策建議

一、引言

目前，我國(guó)發(fā)行的儲(chǔ)蓄類(lèi)國(guó)債主要包括憑證式國(guó)債和儲(chǔ)蓄國(guó)債（電子式）兩種。本文所探討的儲(chǔ)蓄國(guó)債僅指2006年7月1日以后發(fā)行的儲(chǔ)蓄國(guó)債（電子式）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“儲(chǔ)蓄國(guó)債”）。儲(chǔ)蓄國(guó)債，是指財(cái)政部在中華人民共和國(guó)境內(nèi)發(fā)行，通過(guò)試點(diǎn)商業(yè)銀行面向個(gè)人投資者銷(xiāo)售的、以電子方式記錄債權(quán)的不可流通人民幣債券，是以滿(mǎn)足長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄性投資需求，較多偏重儲(chǔ)蓄功能而設(shè)計(jì)發(fā)行的一種債務(wù)品種。與傳統(tǒng)的憑證式國(guó)債相比，儲(chǔ)蓄國(guó)債的品種更豐富，利率更靈活、購(gòu)買(mǎi)和兌現(xiàn)等更便捷。

二、儲(chǔ)蓄國(guó)債管理中存在的問(wèn)題

（一）基層央行對(duì)國(guó)債市場(chǎng)缺乏監(jiān)管

當(dāng)前，承銷(xiāo)儲(chǔ)蓄國(guó)債的商業(yè)銀行縣市支行都是根據(jù)各自上級(jí)行的指導(dǎo)和分配的額度銷(xiāo)售國(guó)債，基層人民銀行基本沒(méi)有參與國(guó)債監(jiān)管。當(dāng)前人民銀行分支機(jī)構(gòu)對(duì)轄內(nèi)儲(chǔ)蓄國(guó)債的管理工作主要是儲(chǔ)蓄國(guó)債發(fā)行前期的購(gòu)買(mǎi)和兌付宣傳以及公布當(dāng)期儲(chǔ)蓄國(guó)債的利率等信息，對(duì)于儲(chǔ)蓄國(guó)債的銷(xiāo)售及事后管理基本沒(méi)有監(jiān)管檢查。上級(jí)人民銀行未出臺(tái)相關(guān)文件指導(dǎo)各縣市支行對(duì)儲(chǔ)蓄國(guó)債進(jìn)行有效管理，并且在每年對(duì)各縣市支行的業(yè)務(wù)檢查中，也未涉及國(guó)債管理業(yè)務(wù)的檢查。

（二）人民銀行對(duì)國(guó)債的發(fā)行監(jiān)管權(quán)限不明

目前，人民銀行對(duì)儲(chǔ)蓄國(guó)債的監(jiān)管主要依據(jù)《儲(chǔ)蓄國(guó)債（電子式）管理辦法（試行）》（財(cái)庫(kù)[2009]73號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》）中的規(guī)定行使監(jiān)管權(quán)力?！掇k法》規(guī)定財(cái)政部會(huì)同人民銀行負(fù)責(zé)對(duì)試點(diǎn)商業(yè)銀行及中央國(guó)債公司的儲(chǔ)蓄國(guó)債相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督檢查，各級(jí)財(cái)政部門(mén)、人民銀行當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)對(duì)試點(diǎn)商業(yè)銀行當(dāng)?shù)胤种ЬW(wǎng)點(diǎn)辦理儲(chǔ)蓄國(guó)債相關(guān)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。然而，《辦法》僅指出當(dāng)試點(diǎn)商業(yè)銀行出現(xiàn)四種違規(guī)行為時(shí)，財(cái)政部將會(huì)同中國(guó)人民銀行視情節(jié)輕重采取相應(yīng)處罰措施，并未明確各地財(cái)政部門(mén)和人民銀行分支機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)，以及兩部門(mén)之間如何實(shí)施監(jiān)管檢查、協(xié)調(diào)分工等，不利于人民銀行分支機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)債發(fā)行各環(huán)節(jié)實(shí)施有效管理。

（三）二級(jí)托管體制削弱了人民銀行的監(jiān)管權(quán)力

當(dāng)前儲(chǔ)蓄國(guó)債債權(quán)實(shí)行二級(jí)托管體制，中央國(guó)債公司為一級(jí)托管機(jī)構(gòu)，試點(diǎn)商業(yè)銀行為二級(jí)托管機(jī)構(gòu)?！掇k法》規(guī)定中央國(guó)債公司和試點(diǎn)商業(yè)銀行分別對(duì)一級(jí)托管債權(quán)和二級(jí)托管債權(quán)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性及安全性負(fù)責(zé)。由試點(diǎn)商業(yè)銀行按規(guī)定將儲(chǔ)蓄國(guó)債相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)傳送至中央國(guó)債公司，中央國(guó)債公司根據(jù)其提供的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，對(duì)有關(guān)賬戶(hù)和債權(quán)數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核。如此一來(lái)，人民銀行在儲(chǔ)蓄國(guó)債的整個(gè)發(fā)行過(guò)程中，僅在國(guó)債發(fā)行之初協(xié)同財(cái)政部制定相關(guān)政策和確定試點(diǎn)商業(yè)銀行方面發(fā)揮了重要作用，在國(guó)債發(fā)行之后的監(jiān)管活動(dòng)中則較少發(fā)揮實(shí)際作用，因此，現(xiàn)行的二級(jí)托管體制大大削弱了人民銀行的監(jiān)管權(quán)力。

（四）國(guó)債業(yè)務(wù)未列入反洗錢(qián)監(jiān)管

由于儲(chǔ)蓄國(guó)債購(gòu)買(mǎi)、變現(xiàn)比較方便，其與儲(chǔ)蓄資金一樣，在形態(tài)轉(zhuǎn)換和資金轉(zhuǎn)移上具備成為洗錢(qián)工具的多數(shù)特征，因此反洗錢(qián)監(jiān)管也應(yīng)涉及儲(chǔ)蓄國(guó)債。然而，目前儲(chǔ)蓄國(guó)債的洗錢(qián)犯罪并未引起反洗錢(qián)檢查機(jī)構(gòu)的重視，在人民銀行歷年的反洗錢(qián)業(yè)務(wù)檢查中，也未將儲(chǔ)蓄國(guó)債業(yè)務(wù)納入檢查范圍。

三、加強(qiáng)人民銀行對(duì)儲(chǔ)蓄國(guó)債監(jiān)管工作的對(duì)策建議

（一）制定和完善監(jiān)管法規(guī)，明確人民銀行監(jiān)管職責(zé)

鑒于國(guó)債的發(fā)行與交易將日益成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)中經(jīng)常性的活動(dòng)，針對(duì)目前現(xiàn)行《辦法》尚未對(duì)人民銀行和財(cái)政部等監(jiān)管單位的具體監(jiān)管職責(zé)和權(quán)限作出明確規(guī)定，建議人民銀行與財(cái)政部協(xié)調(diào)商議，盡快出臺(tái)更加全面有效的國(guó)債監(jiān)管法律法規(guī)和政策，明確人民銀行、財(cái)政部的監(jiān)管職能，理順兩部門(mén)間的關(guān)系，使各部門(mén)依法監(jiān)管、各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)作，充分發(fā)揮各自的監(jiān)管作用。對(duì)于職能交叉部分要在最大限度內(nèi)實(shí)現(xiàn)權(quán)力的統(tǒng)一和配合，共同維護(hù)我國(guó)國(guó)債市場(chǎng)有序運(yùn)行。

（二）完善現(xiàn)行的儲(chǔ)蓄國(guó)債管理系統(tǒng)，強(qiáng)化實(shí)時(shí)監(jiān)管

由于承銷(xiāo)儲(chǔ)蓄國(guó)債的商業(yè)銀行內(nèi)部管理自成體系，人民銀行想要實(shí)時(shí)監(jiān)管?chē)?guó)債的發(fā)行兌付存在一定困難。人民銀行只有通過(guò)直接參與儲(chǔ)蓄國(guó)債的發(fā)行、兌付整個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，才能切實(shí)加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)蓄國(guó)債發(fā)行工作的監(jiān)管。例如，人民銀行總行可以與中央國(guó)債公司共享商業(yè)銀行提供的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，而各地人民銀行分支機(jī)構(gòu)與當(dāng)?shù)氐脑圏c(diǎn)商業(yè)銀行國(guó)債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)聯(lián)網(wǎng)，從而使人民銀行通過(guò)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)及時(shí)了解各行的發(fā)行銷(xiāo)售情況，對(duì)國(guó)債進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，同時(shí)有效防范商業(yè)銀行出現(xiàn)違規(guī)行為。此外，還可以增加系統(tǒng)賬戶(hù)分析功能，反映國(guó)債賬戶(hù)的準(zhǔn)確分析信息和判斷投資者的購(gòu)債能力等，從而增強(qiáng)人民銀行對(duì)儲(chǔ)蓄國(guó)債的發(fā)行管理。

（三）充實(shí)基層央行國(guó)庫(kù)人員，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)檢查

針對(duì)目前基層央行基本沒(méi)有專(zhuān)設(shè)國(guó)債監(jiān)管人員，應(yīng)盡快設(shè)置國(guó)債監(jiān)管兼職（或?qū)Ｂ殻徫?，?fù)責(zé)對(duì)轄內(nèi)國(guó)債發(fā)行實(shí)施有效的非現(xiàn)場(chǎng)和現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管，重點(diǎn)加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理。在國(guó)債發(fā)行期間，國(guó)債管理人員應(yīng)該到各發(fā)行網(wǎng)點(diǎn)監(jiān)督檢查，防止出現(xiàn)惜售、超售等違規(guī)行為，及時(shí)了解發(fā)售中出現(xiàn)的困難和問(wèn)題，并給予適當(dāng)幫助。此外，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)檢查，了解掌握更多國(guó)債客戶(hù)的需求資料，以便為今后儲(chǔ)蓄國(guó)債發(fā)行模式的選擇和品種規(guī)模的確定提供參考信息。

（四）各級(jí)人民銀行應(yīng)加強(qiáng)國(guó)債洗錢(qián)監(jiān)管

在保證國(guó)債順利發(fā)行的同時(shí)，建議人民銀行總行在《反洗錢(qián)法》中將國(guó)債的購(gòu)買(mǎi)兌現(xiàn)行為納入反洗錢(qián)檢查范圍，制定明確的儲(chǔ)蓄國(guó)債大額及可疑資金交易監(jiān)測(cè)、報(bào)送細(xì)則，以便各級(jí)人民銀行分支機(jī)構(gòu)可以依據(jù)相應(yīng)的法規(guī)，對(duì)國(guó)債洗錢(qián)活動(dòng)進(jìn)行有效的監(jiān)管，從而有力打擊國(guó)債洗錢(qián)犯罪行為。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：管理；對(duì)策；人力資源；煤炭企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）33-0133-02

一個(gè)企業(yè)的成功與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者駕馭市場(chǎng)的能力以及是否有專(zhuān)有技術(shù)密切相關(guān)。在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源起著舉足輕重的作用，只有企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行有效合理的開(kāi)發(fā)，并且對(duì)人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)地管理以及利用，企業(yè)的發(fā)展才能呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上的發(fā)展勢(shì)頭。

一、在煤炭企業(yè)中的人力資源管理普遍面臨的形勢(shì)

1.隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的逐漸深入，中國(guó)也正逐漸成為了世界經(jīng)濟(jì)體系的一個(gè)重要的組成部分，因此，世界經(jīng)濟(jì)體系已經(jīng)成為影響中國(guó)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)重要因素，甚至能夠左右中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種大的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)也受到相應(yīng)的沖擊和影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)正呈現(xiàn)出一種異常復(fù)雜的局面，雙向選擇的形勢(shì)也更加凸顯，煤炭企業(yè)的人力資源管理也同時(shí)呈現(xiàn)出新的問(wèn)題。過(guò)去的就業(yè)模式正呈現(xiàn)逐漸打破的趨勢(shì)，人力資源的管理也進(jìn)入了相應(yīng)的調(diào)整時(shí)期。

2.西部大開(kāi)發(fā)的實(shí)施，其主要目的是縮小東西部地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)差距，這項(xiàng)政策為西部的省份創(chuàng)造了更多和更廣闊的就業(yè)機(jī)會(huì)。過(guò)去，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)一些苦、臟、累、險(xiǎn)的工作崗位，最終都為西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的相關(guān)人員進(jìn)行承擔(dān)，然而現(xiàn)在，那些苦、臟、累、險(xiǎn)的工作崗位需要的勞動(dòng)力比例正呈現(xiàn)逐漸減少的趨勢(shì)。尤其是在一些煤炭企業(yè)，那些采掘生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)豐富的西部省份員工，正呈現(xiàn)逐漸流失的形勢(shì)。人們?cè)谶M(jìn)行就業(yè)時(shí)開(kāi)始更加注重對(duì)于崗位的選擇?，F(xiàn)在相關(guān)的企業(yè)管理者不得不對(duì)這種就業(yè)現(xiàn)狀作出理性的思考，他們必須徹底改變過(guò)去那種“安排崗位”的管理觀念，調(diào)整相應(yīng)的思維模式。

3.中國(guó)的煤炭企業(yè)正在如火如荼的進(jìn)行深化勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的改革，相關(guān)的人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)也正在進(jìn)入相應(yīng)的調(diào)整期，一方面，企業(yè)與員工正在轉(zhuǎn)換為一種雇傭和被雇傭的契約關(guān)系，企業(yè)員工有著嚴(yán)重的急功近利思想，現(xiàn)在以礦為家扎根礦山生活的員工數(shù)量正在呈現(xiàn)逐漸減少的趨勢(shì)，員工的主人翁的思想也逐漸的淡化；另一方面，員工的自主擇業(yè)意識(shí)正在逐漸加強(qiáng)，在企業(yè)之間以及全球社會(huì)之間，人力資源的流動(dòng)性也正在加強(qiáng)，企業(yè)員工需要根據(jù)新形勢(shì)的具體要求，努力進(jìn)行新知識(shí)的學(xué)習(xí)，尤其是要加強(qiáng)那些應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基本知識(shí)的學(xué)習(xí)。人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)也正呈現(xiàn)一種調(diào)整與再調(diào)整局面，這無(wú)疑給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了一定程度的困難。

二、在煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的相關(guān)問(wèn)題

對(duì)于相關(guān)的煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須對(duì)新時(shí)期新形勢(shì)進(jìn)行認(rèn)真的分析，認(rèn)進(jìn)而確定其自身在人力資源管理方面存在的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)人力資源的管理工作，進(jìn)而起到增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的目的。筆者根據(jù)自身在煤礦企業(yè)的相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，并且結(jié)合一些同行企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，得出現(xiàn)在的煤炭企業(yè)普遍存在著以下幾個(gè)方面的人力資源管理問(wèn)題。

1.思想上沒(méi)有對(duì)人力資源管理產(chǎn)生足夠的重視，沒(méi)有在人力資源方面投入更多。煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，科技水平相對(duì)較低，各級(jí)的管理人員沒(méi)有能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有的重要地位。極個(gè)別的煤炭企業(yè)只是注重眼前的相關(guān)利益，忽視了對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)方面的相關(guān)投入，因此企業(yè)在人力資源的儲(chǔ)備方面長(zhǎng)期處于較為劣勢(shì)的地位，相關(guān)的人力資源的思想觀念也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，這無(wú)疑給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來(lái)了眾多的不利影響。

2.在人力資源管理上不重視相關(guān)的合理配置，許多煤炭企業(yè)不能在人力資源方面進(jìn)行合理的配置，采掘一線的員工與進(jìn)行生產(chǎn)、生活的后勤員工比例不是很協(xié)調(diào)，從而造成地面崗位人力資源過(guò)剩，而井下輔助生產(chǎn)工人數(shù)量過(guò)多，采掘一線工人明顯不足的局面。此外，采掘一線的職工隊(duì)伍也沒(méi)有合理的人員結(jié)構(gòu)，熟練的技術(shù)工人相對(duì)緊缺。

3.行為上不能充分重視對(duì)于人力資源的調(diào)和工作，因此企業(yè)不能形成良好的企業(yè)凝聚力。隨著相關(guān)改革的不斷深入，然而一線工人的相關(guān)待遇雖然有了很大程度上的改變，但是與企業(yè)的管理人員還是有著極大的差距，特別是在進(jìn)行材料消耗、安全管理以及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的考核對(duì)于一線工人有著較為嚴(yán)格的要求，相關(guān)的處罰力度也相對(duì)較大。如果一味的將現(xiàn)場(chǎng)管理的責(zé)任推給現(xiàn)場(chǎng)的一線工人，或者進(jìn)行較為嚴(yán)格的處罰，極易將一線工人置于企業(yè)管理的對(duì)立面。這樣發(fā)展下去，企業(yè)就會(huì)失去相應(yīng)的向心力和凝聚力。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。煤炭企業(yè)要將人力資源的管理工作置于企業(yè)管理的重要位置，制定好相應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃。此外相關(guān)的管理者要對(duì)世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)發(fā)展環(huán)境以及相關(guān)的人文環(huán)境等因素對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生的重要影響，同時(shí)還要針對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)建設(shè)環(huán)境，對(duì)于各類(lèi)人力資源進(jìn)行補(bǔ)充和配備，進(jìn)而保證企業(yè)各個(gè)崗位的管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)有序的銜接。另一方面，煤炭企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，相關(guān)的職工培訓(xùn)計(jì)劃要求具有系統(tǒng)性和前瞻性，并且按照相關(guān)的計(jì)劃有步驟地進(jìn)行實(shí)施，進(jìn)而促使員工的思想觀念緊跟時(shí)展的客觀要求，這樣，才能夠保證企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)地位。

2.重視對(duì)于核心人才的安置工作，建立一個(gè)公平、公正的用人機(jī)制，并且認(rèn)真落實(shí)相關(guān)的企業(yè)留人政策，通過(guò)將待遇留人、感情留人等多種渠道進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，進(jìn)而為企業(yè)員工營(yíng)造出良好的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境。應(yīng)該努力做到以下幾點(diǎn)。（1）委任干部保證公平、公正。要用好的作風(fēng)進(jìn)行選人同時(shí)還要選擇作風(fēng)好的人，在選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，堅(jiān)持做到由群眾進(jìn)行推薦、組織進(jìn)行考核、公開(kāi)進(jìn)行競(jìng)聘等程序，使每一個(gè)員工都有一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，這樣，才能選聘到那些品學(xué)兼優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)干部。（2）對(duì)員工政績(jī)進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行政績(jī)的評(píng)價(jià)上做到堅(jiān)持實(shí)事求是，并且要發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，使每個(gè)員工對(duì)自己的工作產(chǎn)生熱愛(ài)，并且加強(qiáng)對(duì)于工作的信心和希望。（3）對(duì)矛盾進(jìn)行公平調(diào)解。保證把握好一定的度，一旦出現(xiàn)矛盾，進(jìn)行調(diào)解時(shí)要多聽(tīng)取當(dāng)事人的相關(guān)意見(jiàn)，及時(shí)進(jìn)行溝通，建立一種團(tuán)結(jié)、和諧、熱情高漲的工作氣氛。

3.幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立一種公平、公正的激勵(lì)機(jī)制。鑒于煤炭企業(yè)工作特點(diǎn)的特殊性，企業(yè)要努力保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，培養(yǎng)員工的主人翁精神，主要做好以下三個(gè)方面的工作。（1）給予員工合理的收入。企業(yè)要要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及居民的消費(fèi)總體水平進(jìn)行員工的收入的確定。（2）為員工設(shè)立良好的個(gè)人發(fā)展空間。要進(jìn)一步完善和設(shè)置相關(guān)的技術(shù)工種崗位，使員工能夠有一個(gè)充分展示才華的平臺(tái)，不要對(duì)相關(guān)的管理人員和實(shí)務(wù)技能的普通職工的設(shè)計(jì)合理科學(xué)的技術(shù)線路，使每個(gè)人的都有相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)。（3）要解除員工的后顧之憂(yōu)。為員工提供相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等，解決員工住房難的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張秉祥，石永斌.關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理的思考[J].煤炭技術(shù)，2006，（8）.

[2] 劉耀華.新形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010，（20）.

篇10

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 項(xiàng)目責(zé)任成本 問(wèn)題與對(duì)策

施工企業(yè)中工程項(xiàng)目是對(duì)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行獲取的基礎(chǔ)，是施工企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵所在。但是，在項(xiàng)目責(zé)任成本管理中還經(jīng)常的會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)影響，因此，分析出現(xiàn)的問(wèn)題，將正確的解決對(duì)策制定出來(lái)是非常必要的。

一、分析存在的問(wèn)題

（一）薄弱的項(xiàng)目成本責(zé)任意識(shí)

在傳統(tǒng)管理思想的制約下，當(dāng)前，很多施工企業(yè)在管理項(xiàng)目時(shí)，沒(méi)有相對(duì)完善的成本核算體系，重工期、輕管理；重產(chǎn)值、輕成本的情況依然存在；只顧抓當(dāng)下的效益，把太多精力花在招攬工程和創(chuàng)造產(chǎn)值中，在工作中并沒(méi)有將全方位、全過(guò)程、全員參與、全要素的責(zé)任成本融入進(jìn)去，沒(méi)有很好的重視責(zé)任成本的管理，照成虧本中標(biāo)、資金周轉(zhuǎn)不靈、債務(wù)繁重等后果。盡管有些企業(yè)實(shí)施了責(zé)任成本，但缺乏配套的管理機(jī)制和健全的制度；往往考核不存在，流于形式、造成很難控制項(xiàng)目成本管理。

（二）不夠明確的主體，不對(duì)等的責(zé)任

很多施工企業(yè)在項(xiàng)目實(shí)施成本管理時(shí)，不夠明確責(zé)任成本管理主體，導(dǎo)致上下責(zé)任不對(duì)稱(chēng)。在實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候，更多的對(duì)責(zé)任成本管理工作集中在項(xiàng)目經(jīng)理部，公司的管理流于形式；或者反其之，項(xiàng)目經(jīng)理部認(rèn)為成本管理就是公司核算部門(mén)管理和把控的事情，不積極參與責(zé)任成本的管理，形成不對(duì)等的責(zé)任，這樣使責(zé)任成本管理流失，失去正真意義的責(zé)任成本管理。

（三）沒(méi)有細(xì)致的編制責(zé)任預(yù)算，預(yù)算成本和項(xiàng)目實(shí)際成本存在偏差

在陳舊成本管理模式的影響下，當(dāng)前很多企業(yè)，在對(duì)責(zé)任預(yù)算進(jìn)行編制中，缺乏有效的市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)生產(chǎn)要素和項(xiàng)目外部環(huán)境的分析比較欠缺，分析要素也不到位，在勞動(dòng)力消耗、機(jī)械的利用情況、動(dòng)力消耗和材料消耗的統(tǒng)計(jì)方面數(shù)據(jù)不夠精準(zhǔn)，核算不全面，甚至僵化地套用定額編制預(yù)算，導(dǎo)致嚴(yán)重不符合實(shí)際的編制，責(zé)任預(yù)算和項(xiàng)目實(shí)際成本嚴(yán)重脫節(jié)，因而利潤(rùn)得不到有效保障，

（四）流于形式的責(zé)任成本核算

有的企業(yè)缺少關(guān)鍵成本管理的環(huán)節(jié)，沒(méi)有成本預(yù)測(cè)與計(jì)劃，管理太隨意；有的企業(yè)，甚至成本管理順序倒置，企業(yè)無(wú)法根據(jù)成本計(jì)劃，進(jìn)行成本控制，使得企業(yè)成本管理最終走向形式化。盡管有些企業(yè)項(xiàng)目部規(guī)定了先算后做，但是現(xiàn)實(shí)中邊干邊算或干了再算的情況還時(shí)有發(fā)生。盡管預(yù)結(jié)算人員被配備到了項(xiàng)目中，但是沒(méi)有落實(shí)責(zé)任。合同、材料、經(jīng)營(yíng)預(yù)算和財(cái)務(wù)等部門(mén)工作分離，只存在預(yù)算無(wú)核算，分析、比較一些項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)時(shí)，具體的措施和節(jié)超建議上匱乏，對(duì)項(xiàng)目的盈虧，盡管可以通過(guò)數(shù)據(jù)反映出來(lái)，對(duì)于盈虧的原因上也是模糊不清。

二、分析解決的對(duì)策

（一）對(duì)企業(yè)成本管理文化的建設(shè)上予以強(qiáng)化，提升全員責(zé)任成本管理意識(shí)

企業(yè)要利用建設(shè)和宣傳文化，對(duì)員工的效益意識(shí)、節(jié)約意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和成本意識(shí)要樹(shù)立起來(lái)并給予強(qiáng)化，使員工從思想上能夠真正的理解和認(rèn)識(shí)成本的節(jié)約是密切聯(lián)系自己報(bào)酬的，進(jìn)而在成本控制的各項(xiàng)工作和各個(gè)環(huán)節(jié)中能夠主動(dòng)參與進(jìn)來(lái)。

（二）有效建立項(xiàng)目責(zé)任成本管理體制

責(zé)任成本管理的控制是由公司將同本單位的管理辦法和規(guī)定制定出來(lái)，對(duì)項(xiàng)目責(zé)任成本管理工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)、控制、監(jiān)督和檢查，項(xiàng)目部是管理層，對(duì)本項(xiàng)目責(zé)任成本管理當(dāng)?shù)慕M織實(shí)施上進(jìn)行負(fù)責(zé)，對(duì)公司編制的責(zé)任成本預(yù)算有效的予以落實(shí)，對(duì)責(zé)任成本控制要有效的予以實(shí)施。此外，項(xiàng)目部按照分解和細(xì)化的責(zé)任成本，以班組和施工隊(duì)為基礎(chǔ)的核算單位，對(duì)工序單價(jià)承包和承包上予以推行，對(duì)合同進(jìn)行簽訂，對(duì)責(zé)、權(quán)、利上予以明確。

（三）科學(xué)地、精準(zhǔn)地編制預(yù)算

在工程施工前，責(zé)任預(yù)算，依據(jù)工程所在地的價(jià)格水平和實(shí)施性施工組織設(shè)計(jì)，對(duì)有關(guān)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)和定額進(jìn)行應(yīng)用對(duì)責(zé)任單位完成的有關(guān)工作量進(jìn)行計(jì)算，通常的時(shí)候，有大量的工作會(huì)存在于對(duì)責(zé)任預(yù)算的編制工作中，因此，要在具體的工作中要細(xì)致全面的進(jìn)行考慮。一經(jīng)確定了責(zé)任預(yù)算之后，除非不合理的因素在其中非常的明顯，通常要控制其變動(dòng)的情況。

（四）對(duì)項(xiàng)目成本核算從制度上、實(shí)施上予以重視，強(qiáng)化。核算人員的業(yè)務(wù)水平有待進(jìn)步，提高。杜絕制度的薄弱操作，對(duì)成本管理真正起到約束和控制作用

在項(xiàng)目責(zé)任成本管理中，責(zé)任成本核算是其中非常重要的一個(gè)內(nèi)容，是實(shí)施考核、對(duì)各個(gè)責(zé)任中心責(zé)任預(yù)算情況進(jìn)行考核、對(duì)責(zé)任中心業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。項(xiàng)目責(zé)任中心在對(duì)責(zé)任進(jìn)行履行中，要依據(jù)發(fā)生成本的區(qū)域，歸集責(zé)任成本，并且在實(shí)施責(zé)任成本核算的時(shí)候，要對(duì)會(huì)計(jì)核算手段和財(cái)務(wù)管理的方法上充分的進(jìn)行使用。對(duì)責(zé)任成本管理的要求上項(xiàng)目責(zé)任成本核算一定要給予滿(mǎn)足，為責(zé)任成本的計(jì)算、分析、考核和控制一定要準(zhǔn)確、及時(shí)的將詳細(xì)的財(cái)務(wù)信息和會(huì)計(jì)資料提供出來(lái)，對(duì)費(fèi)用和成本的責(zé)任歸屬上一定要嚴(yán)格的遵守。在支出責(zé)任成本的時(shí)候，不能用人為的方式調(diào)整各個(gè)責(zé)任中心，保證要準(zhǔn)確無(wú)誤的計(jì)算各個(gè)責(zé)任中心的盈虧情況。完善的核算制度，企業(yè)在成本管理，監(jiān)督上將有章可循。

三、結(jié)束語(yǔ)

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)的施工工程進(jìn)入了一個(gè)全新發(fā)展的階段，但是，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，并且，很多施工企業(yè)對(duì)項(xiàng)目責(zé)任成本管理方法上進(jìn)行了使用，但是，在工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，因此施工企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，加強(qiáng)責(zé)任成本非常重要，責(zé)任成本管理工作推行的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)利潤(rùn)的高低，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。只有正確認(rèn)識(shí)施工責(zé)任成本管理中存在的問(wèn)題，分析其中出現(xiàn)的問(wèn)題，將正確的解決對(duì)策制定出來(lái)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張軍輝.施工企業(yè)項(xiàng)目責(zé)任成本管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J].工程科技，2013